21[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。

　　1)無情境性討論一般針對某個(gè)開放性的問題或者一個(gè)兩難問題來進(jìn)行。

　　2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。

　　(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。

　　2)指定角色的討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，以各自不同的身份參與討論。

　　22[簡答題] 簡述測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。

　　參考解析：

　　(1)與測評對象同質(zhì)原則：測評指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測評的對象特征相一致。

　　(2)可測性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測評。

　　(3)普遍性原則：設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。

　　(4)獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。

　　(5)完備性原則：設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。

　　(6)結(jié)構(gòu)性原則：要求所設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。

　　23[簡答題] 簡答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。

　　參考解析：

　　(1)背景性問題。

　　(2)知識性問題。

　　(3)思維性問題。

　　(4)經(jīng)驗(yàn)性問題。

　　(5)情境性問題。

　　(6)壓力性問題。

　　(7)行為性問題。

　　24[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：

　　1)團(tuán)隊(duì)合作。具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　�、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。

　　②與直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　�、鄄樵兿嚓P(guān)信息�？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識性的錯(cuò)誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時(shí)修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。

　　1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計(jì)者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中;如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時(shí)應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價(jià)。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價(jià)，他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。

　　3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。統(tǒng)計(jì)分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時(shí)使用其他測驗(yàn)方法。

　　25[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設(shè)計(jì)評分表。

　　1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。

　　2)評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，

　　3)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計(jì)時(shí)表。

　　(4)對考官的培訓(xùn)。

　　(5)選定場地。無領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。

　　26[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。

　　(2)對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。

　　(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。

　　(4)被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　27[簡答題] 簡答評價(jià)中心的含義。

　　參考解析：

　　評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評員工對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作的操作程序。

　　28[簡答題] 簡答員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)簡歷并不能代表本人。

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征。

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。

　　(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　(7)關(guān)注特殊員工。

　　(8)慎重做決定。

　　(9)面試考官要注意自身的形象

　　29[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的具體實(shí)施階段。

　　參考解析：

　　(1)宣讀指導(dǎo)語。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)問以及注意事項(xiàng)。

　　(2)討論階段�？脊傩�讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問的所有問題，而是要強(qiáng)調(diào)整個(gè)活動(dòng)由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測評小組成員自己決定，測評者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　30[簡答題] 簡述面試的實(shí)施過程的工作。

　　參考解析：

　　面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷�！薄罢埬憬榻B一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

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