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　　1[簡答題] 情境模擬測試方法有哪幾種?

　　參考解析：

　　(1)公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。

　　(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

　　(3)角色扮演法。角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。

　　2[簡答題] 簡述制定改進工作績效的策略。

　　參考解析：

　　(1)預(yù)防性策與制止性策。

　　1)預(yù)防性策是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。

　　2)制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

　　(2)正向激勵策與負(fù)向激勵策。

　　1)正向激勵策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　2)采用正向激勵策時，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細(xì)的規(guī)定。

　　3)對達到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。激勵的形式和內(nèi)容具有多種類型和多樣化的特征。

　　4)負(fù)向激勵策也稱反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

　　5)采用負(fù)向激勵策能夠起到三個方面的作用：第一，對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進其改正錯誤，迎頭趕上先進的員工：第二，對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是正確的、符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，什么是錯誤的、不符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，從而積極努力地工作，達到組織和主管的要求及期望值;第三，有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。與其他激勵策一樣，雖然它被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應(yīng)用不當(dāng)，也會產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。

　　3[簡答題] 簡述培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進行培訓(xùn)。

　　(2)培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化)。

　　(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。

　　(4)培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

　　(5)培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。

　　(6)培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

　　(7)培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。

　　(8)培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用。包括直接培訓(xùn)成本(在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。

　　(9)培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

　　(10)培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。

　　4[單選題]按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為(　　)。

　　A.要素性收入分配

　　B.功能性收入分配

　　C.結(jié)構(gòu)性收入分配

　　D.成本性收入分配

　　參考答案：B

　　參考解析：生產(chǎn)要素分為四類，分別為土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。這四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。

　　5[簡答題] 簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。

　　參考解析：

　　(1)績效申訴受理內(nèi)容�？冃�申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

　　(2)績效申訴處理機構(gòu)�？冃Э荚u機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部�？冃�申訴處理一般也是由上述兩個機構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

　　(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

　　1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。

　　2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認(rèn)為員工的

　　二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認(rèn)為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

　　3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。

　　6[簡答題] 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請問：

　　(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體工作步驟?

　　(2)行為錨定等級評價法有哪些優(yōu)勢和不足?

　　參考解析：

　　(1)應(yīng)采取以下具體工作步驟。

　　1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。

　　2)建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。

　　3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。

　　4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。

　　5)建立行為錨定法的考評體系。

　　(2)行為錨定等級評價法具有以下優(yōu)勢和不足。

　　1)優(yōu)勢：

　�、賹�員工績效的考量更加精確。

　�、诳冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

　�、劬哂辛己玫姆答伖δ堋�

　�、芫哂辛己玫倪B貫性。

　�、菥哂休^高的信度。

　　⑥考評的維度清晰。

　�、吒骺冃б�素的相對獨立性強。

　�、嘤欣�于綜合評價判斷。

　　2)不足：

　　①設(shè)計和實施的費用高。

　�、谫M時費力。

　　7[多選題] 培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括(　　)等材料。

　　A.理論知識B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關(guān)案例

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料：理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

　　8[多選題] 在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考查其(　　)。

　　A.相關(guān)知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問題的能力

　　C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

　　D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　9[多選題] 從員工檔案中可以了解到的員工信息有(　　)。

　　A.教育B.培訓(xùn)C.經(jīng)驗D.技能E.績效

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

　　10[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是(　　)。

　　A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛才

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：現(xiàn)代人力資源管理是為了實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

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