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　　1[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業(yè)負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分�；�薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)(資產)經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產經(jīng)營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。

　　2[簡答題] 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領導者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業(yè)生涯委員會。

　　(4)職業(yè)生涯指導顧問。

　　(5)直接上級。

　　(6)直接下級。

　　(7)同級。

　　3[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度。

　　(2)靈活多樣的工資支付形式。

　　(3)實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。

　　(4)對科技人員實行收入激勵政策。

　　(5)探索進行企業(yè)內部員工持股試點。

　　(6)積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。

　　(7)可以試行勞動分紅辦法。

　　(8)加強企業(yè)內部分配基礎管理工作。

　　(9)實行人工成本的合理約束。

　　(10)員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　4[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

　　5[簡答題] 應急預案應如何備案?

　　參考解析：

　　(1)地方各級安全生產監(jiān)督管理部門的應急預案，應當報同級人民政府和上一級安全生產監(jiān)督管理部門備案。其他負有安全生產監(jiān)督管理職責的部門的應急預案，應當抄送同級安全生產監(jiān)督管理部門。

　　(2)中央管理的總公司(總廠、集團公司、上市公司)的綜合應急預案和專項應急預案，報國務院國有資產監(jiān)督管理部門、國務院安全生產監(jiān)督管理部門和國務院有關主管部門備案;其所屬單位的應急預案分別抄送所在地的省、自治區(qū)、直轄市或者設區(qū)的市人民政府安全生產監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案。前述規(guī)定以外的其他生產經(jīng)營單位中涉及實行安全生產許可的，其綜合應急預案和專項應急預案，按照隸屬關系報所在地縣級以上地方人民政府安全生產監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案;未實行安全生產許可的，其綜合應急預案和專項應急預案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產監(jiān)督管理部門確定。

　　(3)煤礦企業(yè)的綜合應急預案和專項應急預案除按照前述的規(guī)定報安全生產監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案外，還應當抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機構。

　　6[簡答題] 簡答在組織診斷階段主要采用的調查研究方法。

　　參考解析：

　　(1)訪談法。對集團總部及分公司主要管理人員進行面對面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。

　　(2)問卷調查法。將訪談中發(fā)現(xiàn)的一般問題進行歸納總結，設計調查問卷，進行統(tǒng)計分析，找出共性問題。

　　(3)資料分析法。通過研讀并分析集團內部文件等資料，揭示集團組織、結構存在的問題。

　　(4)比較研究法。即通過對國內外知名的標桿企業(yè)組織結構進行深入的研究和對比分析，在總結別人先進經(jīng)驗的基礎上，發(fā)現(xiàn)自己的不足和問題。

　　(5)頭腦風暴法。通過集體的頭腦風暴，對組織結構面臨的問題進行系統(tǒng)的分析、討論和總結。

　　7[簡答題] 簡述團隊的概念。

　　參考解析：團隊是由兩個或兩個以上，具有不同技能，相互依賴的、承諾共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標而努力，為目標的達成共同承擔責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔責任，產生群體的協(xié)作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。

　　8[多選題]戰(zhàn)略導向培訓開發(fā)體系的特征包括(　　)

　　A.從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

　　B.以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　C.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題

　　D.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求

　　E.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　戰(zhàn)導向培訓開發(fā)體系的特征

　　從企業(yè)戰(zhàn)目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

　　以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題

　　滿足培訓需求多樣化、層次化的要求

　　避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎

　　培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

　　9[多選題]平衡計分卡的優(yōu)點突出表現(xiàn)在以下幾個方面(　　)。

　　A.外部衡量和內部衡量之間的平衡

　　B.期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡

　　C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　D.短期目標和長期目標之間的平衡

　　E.外部目標和內部目標之間的平衡

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　平衡計分卡的特點

　　外部衡量和內部衡量之間的平衡

　　期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡

　　定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　短期目標和長期目標之間的平衡

　　10[多選題]影響薪酬戰(zhàn)略的因素包括(　　)。

　　A.企業(yè)文化與價值觀

　　B.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

　　C.來自競爭對手的壓力

　　D.員工對薪酬制度的期望

　　E.工會組織的作用

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　影響薪酬戰(zhàn)的因素

　　企業(yè)文化與價值觀

　　社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

　　來自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望

　　工會組織的作用

　　薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

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