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　　1[簡答題] 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業(yè)生涯委員會。

　　(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。

　　(5)直接上級。

　　(6)直接下級。

　　(7)同級。

　　2[簡答題] 簡答經(jīng)理會的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合。

　　(2)決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司。

　　(3)決定集團(tuán)的對外活動，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)�集團(tuán)外企業(yè)的投資。

　　(4)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。

　　3[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進(jìn)行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环�合錄用要求�?/P>

　　(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。

　　4[簡答題]北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一。公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處，營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了國內(nèi)30多個省市和自治區(qū)。

　　為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。

　　李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計，他選擇了兩種招聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低，但對企業(yè)的宣傳力度小;另一個方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里，人力資源部收到了400多份簡歷，招聘專員從中篩選出70份簡歷，再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人。這兩個候選人的基本情況如下：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。

　　王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。

　　李建和王欣一起對兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象——突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇。

　　王智勇來到公司工作了六個月。在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈——來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣，原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

　　請根據(jù)本案例回答以下問題：

　　該公司的招聘工作存在哪些問題?

　　參考解析：此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤。

　　具體可歸納為：

　　(1)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與公司的戰(zhàn)結(jié)合不緊密。

　　(2)缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆�不相符的尷尬情況。

　　(3)招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)定不能正常實現(xiàn)。

　　(4)招聘程序不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外，TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)�用公文筐測試等方法測評求職人員。

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