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　　1[簡答題] 簡述人力資源費用支出控制的作用。

　　參考解析：

　　(1)人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

　　(2)人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

　　(3)人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

　　2[簡答題] 行為導向型客觀考評方法有哪些?

　　參考解析：

　　(1)關鍵事件法。

　　1)關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。

　　2)關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

　　3)重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。

　　4)由于這種方法強調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

　　5)采用本方法有較大的時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施緊密地結(jié)合在一起。

　　6)本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。

　　7)關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　(2)行為錨定等級評價法。行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

　　1)這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這維度中的～種特定績效水平，將績效按等級量化，可使考評結(jié)果更有效、更公平。

　　2)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。

　　3)行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。但是它的優(yōu)點還是比較明顯的，主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

　　(3)行為觀察法。行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。

　　1)行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

　　2)行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽行為過程的結(jié)果。

　　(4)加權選擇量表法。

　　1)本方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目就做上記號。

　　2)加權選擇量表法的具體設計方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。

　　3)加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺陷是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。

　　(5)強迫選擇法。強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。

　　1)本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用了中性描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。

　　2)強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成

　　評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

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