6[簡答題] 簡述員工在企業(yè)各個部門之間或者在不同類型崗位之間實施必要的工作輪換具有的益處。

　　參考解析：

　　(1)單一的工作天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落、產(chǎn)量下降，而輪換崗位制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。

　　(2)崗位輪換是一個學習過程，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，這可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神，這點對企業(yè)的管理人員來說尤其重要。崗位輪換可以使管理者被調(diào)換到不同的管理部門，這樣有利于他們了解和掌握整個管理和生產(chǎn)過程，從而更好地與其他部門合作，在今后的管理工作中，他們會因為有了崗位輪換的經(jīng)歷而變成一個具有廣闊視野的管理者。

　　(3)崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。當某一工序被去除后，原來在這個崗位上工作的員工也不會被解雇，因為崗位輪換已經(jīng)使他懂得了其他崗位的操作要領(lǐng)，他可以被安排到其他崗位。

　　(4)有的工作也許并不適合他們，崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會，通過崗位輪換，員工獲得了一個評價自己資質(zhì)和偏好的良好機會。

　　(5)崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象。

　　(6)在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。

　　7[簡答題] 員工援助計劃是如何分類的?

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP。

　　1)長期EAP的實施時間是數(shù)月或以上。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點，因此應該有計劃地持續(xù)。

　　2)短期EAP更多是應急性的，比如在企業(yè)合并過程中，為解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導致的心理問題。

　　(2)根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。

　　1)內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。比較大型和成熟的企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能更及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　2)外部EAP由外部專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機構(gòu)簽訂合同，并安排1～2名EAP專員負責聯(lián)絡(luò)和配合。

　　8[簡答題] 簡述員工晉升的準備工作。

　　參考解析：

　　(1)員工個人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況，包括個人知識、技能情況、健康狀況、家庭環(huán)境、績效考評的記錄、性向測驗結(jié)果、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)經(jīng)驗、主要業(yè)績、教育訓練等多方面的信息。

　　(2)管理者的資料。企業(yè)建立這一資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理員工的有關(guān)情況。這方面的資料應該包括管理者的職務(wù)、任職年限、工作業(yè)績、個人優(yōu)缺點、工作態(tài)度、工作能力、可晉升的崗位、預期的晉升時間、需要改進的方面等。

　　9[簡答題] 簡述福利對企業(yè)的作用。

　　參考解析：

　　(1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。

　　(2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。

　　(3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。

　　(4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　(5)福利設(shè)計可以起到激勵員工的作用。

　　10[簡答題]簡述集體談判的范圍論。

　　參考解析：

　　(1)集體協(xié)議決定短期貨幣工資有多種分析模型。

　　(2)模型討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資集體談判的范圍。

　　(3)模型的結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成，反映工會的工資談判要求分為上限與堅持點，反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。

　　(4)當工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而是存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。

　　(5)集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某個點)決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的正資增長會對其會員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會的堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段。

　　(6)雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某個點)決定這個范圍的下限，其認為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象;雇主的堅持點則是最大能夠允諾的工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率。雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負面影響。若超過該點則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。

　　(7)談判雙方的“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。

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