點(diǎn)擊查看：2015高級(jí)人力資源管理師考試鞏固提高練習(xí)題匯總

　　億康先達(dá)(Egon Zehnder)是一家著名的國(guó)際高管獵頭公司，它針對(duì)合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來(lái)分配利潤(rùn)，年限越長(zhǎng)，所得越多。

　　億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績(jī)一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說(shuō)法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)

　　驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺(jué)，而這種直覺(jué)是相當(dāng)重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭(zhēng)奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

　　第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過(guò)兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。

　　1[簡(jiǎn)答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

　　1)內(nèi)部的一致性。

　　①內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　　②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的效率。

　　2)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　①外部競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。雖然越來(lái)越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位決定的，然而，勞動(dòng)力市場(chǎng)決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會(huì)有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識(shí)別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　�、谝曂獠扛�(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會(huì)離開;二是控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3)員工的貢獻(xiàn)率。

　　①員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

　�、谄髽I(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4)薪酬體系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

　�、谄髽I(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。如果沒(méi)有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無(wú)用處。

　　2[簡(jiǎn)答題] 如果對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　評(píng)價(jià)該公司工資方案時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容。

　　1)對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見(jiàn)，是否定期修訂等。

　　2)對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過(guò)多。

　　3)對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。

　　4)對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　5)對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答勝任特征的分類方法。

　　參考解析：

　　(1)按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　1)技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等。

　　2)人際勝任特征包括人類行為和人際過(guò)程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等。

　　3)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問(wèn)題的能力。

　　(2)按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。

　　(3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元?jiǎng)偃翁卣�、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

　　(4)按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝利特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級(jí)人力資源管理師考試重要考點(diǎn)匯總

　　各地2015年5月人力資源管理師成績(jī)查詢?nèi)肟趨R總

　　2015年高級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)題及答案匯總