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　　1[簡答題] 簡述集團總部組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。

　　參考解析：

　　(1)服務(wù)功能外包�？偛恐v求精簡高效，隨著集團的不斷發(fā)展，為了提高總部的效率，總部的服務(wù)功能將大量外包，總部的組織結(jié)構(gòu)也將不斷精簡。

　　(2)戰(zhàn)等功能強化。某些功能實現(xiàn)外包，另外一些功能得到強化，這是總部組織發(fā)展的必然，比如，對集團發(fā)展所需的高級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對總部、對集團戰(zhàn)的規(guī)劃，等等。

　　(3)提高總部影響力。隨著集團的發(fā)展，總部的管理水平只有不斷提高才能為下屬單位帶來更多的附加值，并提高集團的綜合效應(yīng)。

　　2[簡答題] 對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定時，具體的考評指標有哪些?

　　參考解析：

　　(1)決策機構(gòu)的反應(yīng)速度，即從接到一項上級指令或某項情報信息后，到開始正式進行研究的時間。

　　(2)決策機構(gòu)的效率和效果，即從收到相關(guān)信息后到做出決策的時間，以及由于采取該項決策給企業(yè)帶來了何種收益(包括直接收益和間接收益)。

　　(3)機構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效率。前者是從總量上考查上級下達的工作計劃執(zhí)行和完成情況，后者是從開始執(zhí)行某項指令到取得實際成果的時間。為了便于統(tǒng)計分析，可以根據(jù)決策執(zhí)行的復雜難易程度進行分類，制定出分類評價標準。

　　(4)公文的審批效率，即一項報告、文件從轉(zhuǎn)到批閱者手中到批復完畢的時間。

　　(5)公文的傳遞效率，即從公文發(fā)出單位到呈閱單位的時間。

　　3[簡答題] 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側(cè)重研究與工作績效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為標準測量的：其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相連接的，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以補充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更具體，更有目標性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點。其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

　　(3)培訓開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才的培訓開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。具體意義如下：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓練”、“拓展能力訓練”這樣的“特殊”培訓，這說明一些企業(yè)領(lǐng)導已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓的重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高培訓的效率，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對勝任特征的研究加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。

　　從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，從實踐上看，監(jiān)測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個方面進行系統(tǒng)的考核評價，才能真實地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導的團隊實際績效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對企業(yè)該崗位人力資源中績效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當必備的素質(zhì)和能力要求�？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強公司核心競爭力，保持企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的動力源。

　　4[簡答題] 新員工通過組織的哪些行為和事件可判明自己被接納了?

　　參考解析：

　　(1)正面的實績評定。

　　(2)分享組織的“機密”。

　　(3)流向組織內(nèi)核。

　　(4)提升。

　　(5)增加薪資。

　　(6).分配新工作。

　　(7)儀式活動。

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