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　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。

　　參考解析：

　　2[多選題] 關(guān)于職業(yè)責(zé)任，正確的說法有(　　)。

　　A.不成文的規(guī)定，不是職業(yè)責(zé)任的范疇

　　B.一旦與物質(zhì)利益掛鉤，便無法體現(xiàn)職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)

　　C.職業(yè)責(zé)任包含社會(huì)責(zé)任

　　D.履行職業(yè)責(zé)任要上升到職業(yè)道德責(zé)任的高度看待

　　參考答案：C,D

　　參考解析：職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)有：一是具有明確的規(guī)定性;二是與物質(zhì)利益存在直接關(guān)系，即與利益的直接關(guān)聯(lián)性;三是具有法紀(jì)保證的強(qiáng)制性。

　　3[單選題] 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括(　　)。

　　A.問卷調(diào)查法B.目標(biāo)分解法C.關(guān)鍵分析法D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　參考答案：A

　　參考解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法和標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　4[簡(jiǎn)答題]

　　簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)的定性評(píng)估與定量評(píng)估。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)定性評(píng)估。培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)的方法。

　　1)這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估。

　　2)目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。

　　3)定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

　　4)定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能做出不同的判斷。

　　5)定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。

　　(2)培訓(xùn)定量評(píng)估。

　　1)定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法是通過對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，揭示并闡述員工勞動(dòng)行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓(xùn)評(píng)估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。

　　2)企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果，主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

　　5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆和方式。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。

　　1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如，市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)等。

　　2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式。

　　1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革阻力較小。

　　2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

　　3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

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