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　　某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、“正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每年都對考核指標(biāo)進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

　　1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

　　參考解析：

　　該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

　　1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

　　3)過于強調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。

　　4)考核標(biāo)準未量化，導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

　　2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

　　參考解析：

　　平衡計分卡的不足之處有：

　　1)財務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

　　2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

　　3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。

　　3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進?

　　參考解析：

　　該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進：

　　1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。

　　2)財務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費用支出指標(biāo)，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

　　3)定性指標(biāo)只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標(biāo)。(2分)

　　4[簡答題] 按照美國著名經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森的分析，簡答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

　　參考解析：

　　(1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu)，u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。

　　(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團的組織形式。

　　(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

　　5[簡答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

　　參考解析：

　　(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。

　　(2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法。

　　(3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。根據(jù)實際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[簡答題] 簡述國際勞工公約的分類。

　　參考解析：

　　(1)基本人權(quán)，包含結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。

　　(2)就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。

　　(3)工作時間和休息時間，包括日工作時間、周工作時間、年休假等。

　　(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機制、工資保護。

　　(5)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準。

　　(6)女工保護。

　　(7)童工和未成年工保護。

　　(8)社會保障。

　　(9)勞動關(guān)系。

　　(10)勞動行政與檢查。

　　(11)其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運、碼頭工人、種植園工人等70多項標(biāo)準。

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