三、簡答題

　　51如何做好企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算。

　　參考解析：

　　1、編制費用預(yù)算的基本依據(jù)：為保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，要關(guān)注國家相關(guān)政策和法律法信息。

　　2、編制工資項目預(yù)算的程序及其內(nèi)容：

　　工資項目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進行以下三個方面的分析檢查

　　1)分析當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度;

　　2)分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。一般情況下，物價指數(shù)只會大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)時根據(jù)物價指數(shù)進行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，那么，應(yīng)在確認最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)�？傊�，二者取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平;

　　3)分析 當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。這是因為政府雖然對計劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，寫出研究報告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)二者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。

　　在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就何以編寫出工資年度預(yù)算表。

　　2)社會保險費用與其他項目的預(yù)算：

　　具體步驟：

　　A)分析和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增減。標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低;

　　B)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。

　　52簡單說明職務(wù)分析的程序?

　　參考解析：職務(wù)分析一般包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個階段。

　　準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來確定信息重點，信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進行的技術(shù)會議、問卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計信息、工作活動記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。

　　調(diào)查階段實質(zhì)上是一個收集信息的過程，一般針對工作和人員兩個方面展開。針對工作本身主要對某項職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個構(gòu)成因素進行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件;同時還要研究一個職務(wù)的具體工作活動，考察與這個工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點;針對人員主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項工作。

　　分析階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：

　　(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(2)將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實際工作對比;

　　(3)根據(jù)對比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進行再次調(diào)查研究;

　　(4)若需要，則重復(fù)2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂;

　　(5)形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(6)將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

　　(7)對工作分析的工作本身進行總結(jié)評估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

　　“職務(wù)描述書”與“任職說明書”是職務(wù)分析活動的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　53績效的特征、影響因素各是什么?對考評者相應(yīng)提出哪些要求?

　　參考解析：績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它(去掉)具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能(S)、激勵(M)、環(huán)境(E)、機會(O)等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進行績效考評;多維性指績效最終體現(xiàn)在多個維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評;動態(tài)性指員工的績效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。

　　上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能(S)、激勵(M)、環(huán)境(E)、機會(O)。若用公式形象表達，則可表示為：P=(S、O、E、M) 其中P為績效即績效是技能、機會、環(huán)境和激勵的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個人特點，其中教育培訓(xùn)不僅提高個人技能，還增強個人對實現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵作用;機會則具偶然性，但個人技能則會促進偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變;環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級間的關(guān)系，后者如社會政治、經(jīng)濟狀況和市場競爭強度等;激勵指能調(diào)動員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵本身與員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對性地予以激發(fā)。

　　績效的多因性要求考評者全面地進行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個角度進行考評，而績效的動態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進行考評，只有這樣才能保證考績客觀準(zhǔn)確、公正公平。

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