點(diǎn)擊查看：2015年二級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝�識(shí)試題匯總

　　1關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說(shuō)法正確的是(　　)

　　A.從調(diào)查方式上來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查

　　B.從調(diào)查的組織者來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型

　　C.政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)、行政、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查

　　D.商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的

　　參考答案：D

　　參考解析：從調(diào)查方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。

　　2關(guān)于知識(shí)測(cè)驗(yàn)的客觀題的描述，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.答案是唯一的、封閉的

　　B.題目的分值小，適宜大量出題

　　C.編寫試卷的難度小，題型比較固定

　　D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式

　　參考答案：C

　　參考解析：采用客觀題的形式來(lái)進(jìn)行知識(shí)測(cè)驗(yàn)有一定的局限性，如編寫試卷的難度大。如編寫單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

　　3員工培訓(xùn)需求評(píng)估的基本目的是(　　)

　　A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關(guān)方案的情況C.加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強(qiáng)員工歸屬感

　　參考答案：A

　　參考解析：確定評(píng)估的目的是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過(guò)程。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前一定要明確評(píng)估的目的何在。員工培訓(xùn)需求的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。

　　4我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源是(　　)

　　A.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章

　　參考答案：A

　　參考解析：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定是我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源。憲法中的有關(guān)規(guī)定是勞動(dòng)法基本原則的依據(jù)，指導(dǎo)和規(guī)范勞動(dòng)法的制定、修改和廢止。

　　5在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度指的是(　　)

　　A.相關(guān)度B.標(biāo)度C.效度D.信度

　　參考答案：D

　　參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

　　6人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是(　　)

　　A.試驗(yàn)和探索階段B.選擇或定向階段C.加強(qiáng)階段D.融合階段

　　參考答案：B

　　參考解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時(shí)會(huì)經(jīng)過(guò)五個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的溝通特點(diǎn)。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗(yàn)和探索階段，第三階段是加強(qiáng)階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

　　7《勞動(dòng)合同法》于(　　)起施行。

　　A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日

　　參考答案：D

　　參考解析：《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位。

　　8不屬于績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo)的是(　　)

　　A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評(píng)估人的能力D.單元層次和組織層次的績(jī)效

　　參考答案：C

　　參考解析：一般而言，可以用以下這些指標(biāo)來(lái)定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)：被評(píng)估的人數(shù)、績(jī)效等級(jí)的分布、信息質(zhì)量、績(jī)效面談的質(zhì)量、績(jī)效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績(jī)效。

　　9根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為(　　)

　　A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

　　B.一次性面試和分階段面試

　　C.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

　　D.單獨(dú)面試與小組面試

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試;根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

　　10主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是(　　)

　　A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織

　　參考答案：C

　　參考解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部�？傊�，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。

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