6簡述集體勞動爭議的含義。

　　參考解析：

　　集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動�！睆纳鲜鲆�(guī)定中可以看出，集體勞動爭議的標(biāo)準(zhǔn)由3人改為10人以上。勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

　　7簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序步驟。

　　參考解析：

　　(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　步驟：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績效標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　(2)選取效標(biāo)分析樣本。

　　步驟：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

　　(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

　　步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　(4)建立崗位勝任特征模型。

　　步驟：1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　2)然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

　　3)對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。

　　4)建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。

　　(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

　　步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。

　　8簡述勞動行政部門作為團(tuán)體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序。

　　參考解析：

　　(1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。

　　(2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法。

　　(3)向政府報告情況并提出建議。當(dāng)爭議雙方矛盾尖銳并有可能激化，造成上訪、怠工、請?jiān)�、游行、罷工等嚴(yán)重后果時，勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時向政府報告情況，并提出解決爭議的建議。

　　(4)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)，查清爭議事實(shí)，爭議雙方各自的理由，促使?fàn)幾h迅速解決。

　　(5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

　　1)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請、爭議的事實(shí)和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項(xiàng)不能達(dá)成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項(xiàng)予以載明。

　　2)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》由集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。

　　3)爭議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

　　4)該《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》成為集體合同的有效組成部分，對集體合同雙方當(dāng)事人具有約束力。

　　5)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況。

　　(6)此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　9簡述創(chuàng)新能力的含義。

　　參考解析：

　　(1)創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。

　　(2)創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。

　　(3)它的過程包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過程。

　　10簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則。

　　參考解析：

　　(1)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。

　　(2)確保企業(yè)員工的合理使用。

　　(3)組織和員工共同長期受益。

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