二、綜合題

　　4、2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

　　請結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：

　　(1)該勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?

　　(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?

　　參考解析：

　　(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。

　　該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議仲裁處理程序。

　　(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過仲裁庭審理期限。

　　5、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請結(jié)合案例，回答以下問題：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題有：

　�、倏荚u方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、跓o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　�、壑鞴芷綍r缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)�？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　④考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

　　⑤未對績效進(jìn)行監(jiān)控。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　6、某辦公室每天上午8點(diǎn)開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時間而流露出強(qiáng)烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。而檔案管理員則強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因為他們的薪水沒有反映額外的責(zé)任。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機(jī)系統(tǒng)，因此，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)崗位分類的基本功能是什么?

　　(2)崗位分類的基本要求有哪些?

　　(3)崗位分類的缺陷有哪些?

　　參考解析：

　　(1)崗位分類的基本功能體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯;二是實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)。

　　(2)崗位分類的基本要求是：一是根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類;二是崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理;三是崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”;四是崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;五是崗位分類一般是靜態(tài)分類。

　　(3)崗位分類的缺陷有：一是崗位分類的適用范圍相對較窄;(3分)二是崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便;(3分)三是崗位分類的工作需要投人一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。

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