三、綜合題
6、公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小張的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小劉。
小張和小劉是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小張一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小張都自認(rèn)為優(yōu)于小劉，這一考評(píng)結(jié)果令小張產(chǎn)生了困惑。
這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小劉都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小劉撥通了上司家的電話。剛開(kāi)始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小劉并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)：“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小張覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)?
事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小張當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?
現(xiàn)在小張開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺(jué)緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小張自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問(wèn)題呢?對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小張一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，究竟問(wèn)題出在哪里?
請(qǐng)回答下列問(wèn)題。
(1)為什么小張會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果?
(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?
(3)在績(jī)效考評(píng)中如何避免以上問(wèn)題的發(fā)生?
(4)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)遵循哪些原則?
參考解析：
(1)小張得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：一是員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系，二是公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小張由于沒(méi)有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績(jī)卻低于小劉。
(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺(jué)績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開(kāi)造成的。
(3)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的上述問(wèn)題，主要可以從以下兩個(gè)方面著手。
首先，要建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這也是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：①績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)目標(biāo);②績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé);③績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍;④根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法;⑤實(shí)施績(jī)效考評(píng)的具體時(shí)間和期限;⑥績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟;⑦績(jī)效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;⑧績(jī)效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作�？�(jī)效考核嚴(yán)格按照績(jī)效管理系統(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評(píng)者主觀因素的影響。
其次，要注重績(jī)效溝通，將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，讓被考評(píng)者了解工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
(4)一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循下列原則。
�、俟_(kāi)與開(kāi)放的原則
公開(kāi)與開(kāi)放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開(kāi)性、開(kāi)放式的基礎(chǔ)之上。開(kāi)放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行;其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。
�、诜答伵c修改的原則
反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi)有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
�、鄱ㄆ诨c制度化原則
績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。
④可靠性與有效性原則
可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性�？�(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度�？�(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作績(jī)效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
⑤可行性與實(shí)用性原則
可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。
實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：
第一是指績(jī)效管理考評(píng)方式方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理目的采用簡(jiǎn)便可行的方式方法;
第二是指所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。
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