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　　一、簡答題：

　　1、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

　　參考解析：

　　崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　(1)從工作說明書與崗位規(guī)范所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

　　(2)從工作說明書與崗位規(guī)范突出的主題來看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位?這一崗位做什么?在什么地點和環(huán)境條件下做?如何做?”等問題。總之，崗位規(guī)范要對崗位進行系統(tǒng)全面深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從工作說明書與崗位規(guī)范的具體結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有本單位特色的文本。而崗位規(guī)范一般由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

　　2、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理制度設計與績效管理程序設計兩個部分。

　　(1)績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，是以企業(yè)單位規(guī)章的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)根據(jù)涉及的工作對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設計可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分�？偭鞒淘O計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計，而具體程序設計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動所做的設計。

　　(3)績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)和策的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　3、簡述面試的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)面試前的準備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　(2)面試開始階段

　　面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

　　(4)結(jié)束面試階段

　　在面試結(jié)束之前，面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評價階段

　　面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同測面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征;缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點與評語式評估正好相反。

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