7 請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。

　　參考解析：事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門�？偣�司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。

　　(1)事業(yè)部制的優(yōu)點

　�、贆�(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心;

　�、诟魇聵I(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力;

　　③各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　④各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　(2)事業(yè)部制的問題

　�、偃菀自斐山M織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

　　②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(3)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。

　　8簡述勞工問題的含義。

　　參考解析：勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負(fù)面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進(jìn)行干預(yù)的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

　　9朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜�，F(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機制來吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機制有其獨特之處：

　　(1)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

　　①工資。工資體系共有十個級別，除十級外(副總經(jīng)理級)，每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標(biāo)準(zhǔn)不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國有企業(yè)同類行情高出許多。

　　②獎金。獎金分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎、年底獎。獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟效益和對員工個人績效評估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎、隨機獎。這兩種獎根據(jù)上級對員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金一般相當(dāng)于員工半個月到一個月的工資水平。

　�、燮渌�福利。公司除支付按當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外保險和個人財產(chǎn)商業(yè)保險、門診醫(yī)療商業(yè)保險等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會活動等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員工福利消費。

　�、芄蓹�(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎勵。股權(quán)認(rèn)購為每個員工認(rèn)購公司股票100股。而股權(quán)獎勵只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀員工，具體數(shù)目不定。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎勵，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

　　(2)公司薪酬運作及其特點

　�、俚仔秸{(diào)整。為保持競爭優(yōu)勢，公司每年由人力資源部單獨組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：

　　a.當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)的變動。它有時可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪;

　　b.當(dāng)?shù)厮�有企業(yè)年度平均增資水平;

　　c.各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況;

　　d.各相關(guān)公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;

　　e.各相關(guān)公司各職位的薪酬結(jié)構(gòu)比例;

　　f.當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國同本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員流失情況。

　　⑦員工職務(wù)晉升增薪。經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時業(yè)績異常優(yōu)秀的員工也有連升三級的。正常晉升增資的幅度在10%～25%左右，越級晉升的幅度在25%～40%的水平。

　�、蹎T工招聘時的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有：

　　a.學(xué)歷。剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級。剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高出15%。

　　b.經(jīng)驗。有兩年以上工作經(jīng)驗的本科生比沒有經(jīng)驗的高出20%，有兩年經(jīng)驗的研究生比沒有經(jīng)驗的同類人員高出30%。

　　c.專長。如果在招聘時發(fā)現(xiàn)一個人將能發(fā)揮的作用會大于其他員工時，則公司可提供超出規(guī)定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上已經(jīng)工作了幾年的員工工資。

　　d.經(jīng)歷。新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名企業(yè)工作過，其工資定級會被公司著重考慮。

　　④工資的正常晉升，半年獎、年底獎的發(fā)放與績效評估。

　　這三類薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績效評估結(jié)果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個檔次：“不能接受”、“勉強接受”、“基本完成任務(wù)”、“完成任務(wù)”和“超額完成任務(wù)”。硬性規(guī)定必有5%的員工考核結(jié)果落在第一類，10%的員工考核結(jié)果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其他三類中。落在“不能接受”類的員工不能發(fā)獎金，而且要限定3個月內(nèi)改進(jìn)，如沒有明顯的改進(jìn)，將會面臨被公司請走的危險。落在“勉強接受”類的員工發(fā)獎幅度最低，工資部分不能有所增長。落在“基本完成任務(wù)”類的員工發(fā)獎幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪。落在“超額完成任務(wù)”類的員工其獎金和工資晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。

　　(3)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機制有什么特點?

　　(4)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機制和其市場競爭力有什么相關(guān)性?

　　答：(1)朗訊科技公司薪酬機制的特點

　　①薪酬結(jié)構(gòu)完善。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)包括：

　　a.工資。工資體系共有十個級別，每個級別都有A、B兩個等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性。

　　b.獎金。一類是常規(guī)半年獎、年底獎，其考核依據(jù)非常合理。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎、隨機獎，其充分發(fā)揮了獎金的激勵作用。

　　c.福利。朗訊的員工福利設(shè)計非常全面。

　　d.長期獎勵。有股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎勵，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

　�、谛匠暾{(diào)整合理。為保持競爭優(yōu)勢，朗訊每年由人力資源部單獨組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面、細(xì)致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場上人才的供需，流動情況。

　�、坌聠T工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗專長、經(jīng)歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業(yè)績考核，對員工進(jìn)行科學(xué)的晉升提薪。

　　④在發(fā)放年終獎金時，根據(jù)考評結(jié)果把員工分為五個等級。從而使優(yōu)秀員工得到了認(rèn)可，使表現(xiàn)較差的員工面臨危機，激發(fā)其潛能。

　　(5)朗訊科技公司薪酬機制與市場競爭力的關(guān)系

　　保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動機是為了基本需要的滿足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵因素才能給員工以較高的激勵，調(diào)動其積極性，提高其勞動生產(chǎn)效率。良好的薪酬機制能提供激勵因素，這種薪酬機制應(yīng)該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎勵制度。

　　朗訊的薪酬水平高出同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎勵計劃。所以朗訊的薪酬機制是極具市場競爭力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵因素。使最優(yōu)秀的人在高效率下進(jìn)行工作，提高朗訊的核心競爭力，從而使朗訊進(jìn)入一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場競爭力的良性循環(huán)。

　　10簡述如何幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

　　參考解析：(1)幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(2)組織要為員工提供職業(yè)通道。

　　(3)組織要為員工疏通職業(yè)通道。

　　(1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容的特定性。

　　1)團體勞動爭議的標(biāo)的涉及訂立、 變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。

　　2)團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。

　　3)利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。

　　4)它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。

　　5)權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。

　　6)其標(biāo)的是實現(xiàn)集體合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的團體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導(dǎo)致出現(xiàn)。

　　7)無論是何種團體勞動爭議，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

　　8)這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。

　　(3)影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當(dāng)，極易導(dǎo)致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。

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