二、多選題

　　1.在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)注意達(dá)到的基本要求是( )。

　　A.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) B.要有嚴(yán)格的程序

　　C.要有適合應(yīng)聘者的問題 D.要注意應(yīng)聘者的思維

　　E.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)

　　【答案】ABE

　　【解析】在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到一定基本要求，具體包括：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù);②要有嚴(yán)格的程序;③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　2.關(guān)于心理測試，下列表述正確的是( )。

　　A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

　　B.心理測試并不難，任何人都可以使用

　　C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

　　D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

　　【答案】ACDE

　　【解析】由于心理測試的難度較本，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試。

　　3.情景模擬測試的常用方法有( )。

　　A.公文處理模擬法 B.訪談法 C.決策模擬競賽法 D.案例分析法

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

　　【答案】AE

　　【解析】情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪淡法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的方法主要有兩種：公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討淪法。

　　4.情景模擬測試主要是針對被測試者的( )進(jìn)行測試。

　　A.工作效率 B.明顯行為 C.基礎(chǔ)知識 D.實(shí)際操作

　　E.智力水平

　　【答案】ABD

　　【解析】情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

　　5.情景模擬測試比較適用于招聘( )。

　　A.服務(wù)人員 B.科學(xué)研究人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員

　　E.銷售人員

　　【答案】ACDE

　　【解析】情景模擬測試法將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性T作人員、管理人員、銷售人員時使用。

　　6.能力測試適用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有( )。

　　A.普通能力傾向測試

　　B.特殊職業(yè)能力測試

　　C.管理能力發(fā)展測試

　　D.心理運(yùn)動機(jī)能測試

　　E.銷售能力測試

　　【答案】ABD

　　【解析】能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為：①普通能力傾向測試;②特殊職業(yè)能力測試;③心理運(yùn)營機(jī)能測試。

　　7.人員錄用的主要策略有( )。

　　A.多重淘汰式 B.補(bǔ)償式 C.結(jié)合式 D.技能式

　　E.情境模擬式

　　【答案】ABC

　　【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：多重淘汰式、補(bǔ)償式以及結(jié)合式。

　　8.關(guān)于錄用決策，下列表述正確的是( )。

　　A.人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是

　　做好錄用決策

　　B.應(yīng)依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾

　　C.應(yīng)把選拔階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價

　　D.為提高錄用決策的科學(xué)性和正確性，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短

　　E.參與錄用決策的人越多，錄用決策的科學(xué)性和合理性越高

　　【答案】ABCD

　　【解析】在決定錄用人選時，必須堅(jiān)持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。如果參與的人太多，會增加錄用決策的閑難，造成爭論不休或浪費(fèi)時間和精力。

　　9.在招聘評估中，成本效用評估主要包括( )。

　　A.招聘總成本的效用分析 B.人員錄用成本效用分析

　　c.人員選拔成本效用分析 D.人員使用成本效用分析

　　E.人員招募成本效用分析

　　【答案】ABCE

　　【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。

　　計(jì)算方法是：

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本;

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用;

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用;

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。

　　10.關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的是( )。

　　A.多用于知識測試

　　B.不適用于能力測試

　　C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)

　　D.是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性

　　E.是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度

　　【答案】CDE

　　【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。AB兩項(xiàng)描述的是內(nèi)容效度。

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