8.說明經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計原則和分類。

　　答:(1)經(jīng)營者年薪制:

　　1)經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。

　　2)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。

　　3)年薪制設(shè)計是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。

　　(2)股票期權(quán):股票期權(quán)，又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。其基本內(nèi)容是公司贈與被授予人在未來規(guī)定時間內(nèi)以約定價格(行權(quán)價格)購買本公司股票的選擇權(quán)。行權(quán)前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場價格與行權(quán)價格之間的差價是被授予人獲得的期權(quán)收益。公司股票價格是公司價值的外在體現(xiàn)，兩者之間在趨勢上是一致的。因此，期權(quán)是公司贈與被授予人在未來才能實現(xiàn)的一飛種不確定收入。

　　(3)期股的含義:期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

　　(4)員工持股制度的設(shè)計原則:

　　1)廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。

　　2)有限原則。即限制每個員工所得股票的數(shù)量。

　　3)按勞分配原則。凡付出勞動的員工就應(yīng)獲得收入，如同技人資本，就能獲得利潤一樣。

　　(5)員工持股制度的設(shè)計分類:

　　1)福利分配型員工持股:這類員工持股一般是一種福利或獎勵，如向優(yōu)秀員工贈股、年終贈股代替年終獎金、利潤分享采用股票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購股等。它的主要特點是一種福利并分配贈與，因此往往不需要個人作出長期決策。福利性質(zhì)的員工持股一般也沒有集中運用員工的投票權(quán)，即參與權(quán)。福利性員工持股與其他福利沒有本質(zhì)的區(qū)別，而企業(yè)提供這些福利的目的是吸引員工和調(diào)動員工的積極性。

　　2)風(fēng)險交易型員工持股:這種類型的員工持股一般需要個人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引人性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有技票權(quán)和參與管理權(quán)。如果制度引人失敗或無效，則需要員工承擔(dān)投資和工資降低的雙重風(fēng)險。

　　9.簡述專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則和基本方法。

　　答:1)人力資本投資補償與回報原則:專業(yè)技術(shù)人員在進入勞動領(lǐng)域之前，一般都進行了高于一般水平的人力資本投資;進入勞動領(lǐng)域之后，由于要不斷地進行知識更新，并開拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，因此仍要繼續(xù)進行高水平的人力資本投資。這就要求專業(yè)技術(shù)人員的工資報酬不僅要補償他們的人力資本投資，使專業(yè)技術(shù)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產(chǎn)成本，這是決定專業(yè)技術(shù)人員價值的一個方面，而且還應(yīng)按照市場規(guī)律以高于一般物質(zhì)資本投資的內(nèi)在報酬率使專業(yè)技術(shù)人員獲得人力資本投資的收益。

　　2)高產(chǎn)出高報酬的原則:在進入勞動領(lǐng)域之后，由于科技是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造的勞動價值遠遠高于一般勞動者，即其邊際生產(chǎn)率遠遠高于一般勞動者的邊際生產(chǎn)率。按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產(chǎn)率決定的。既然專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造了較高的生產(chǎn)率，那么，付給他們較高的勞動報酬也就理所當(dāng)然了。

　　3)反映科技人才稀缺性的原則:在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價格決定的。其中，供不應(yīng)求，即稀缺的勞動力，其工資價格往往高于其價值。因此，不能把供不應(yīng)求的專業(yè)技術(shù)人員的勞動報酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業(yè)技術(shù)人員極為稀缺的情況下，主動適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員價位上揚的態(tài)勢，按照高于專業(yè)技術(shù)人員價值的價-格決定專業(yè)技術(shù)人員的報酬，是企業(yè)主動運用價值規(guī)律的明智選擇。

　　4)競爭力優(yōu)先的原則:對內(nèi)平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設(shè)計員工工資水平的一個重要原則。對內(nèi)平等，即在內(nèi)部分配中，強調(diào)多勞多得、同工同酬二對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內(nèi)平等和對外具;有競爭力的關(guān)系中，應(yīng)把專業(yè)技術(shù)人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險。而科技人才一旦流失，補充起來又是相當(dāng)困難。

　　5)尊重知識、尊重人才的原則:首先，應(yīng)當(dāng)重視科技人才的技資，就是要把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術(shù)人員，要在收入水平上充分體現(xiàn)知識和人才的價值，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神技人科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環(huán)境氛圍好，他們的積極性和創(chuàng)造性就容易被開發(fā)出來。所以，管理者主要是給他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨立性，在工作中提供協(xié)助和愛護，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。

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