5.簡述薪酬外部競爭力的含義、薪酬競爭策略的內容以及選擇、界定的具體方法。

　　答:(1)薪酬外部競爭力的含義:

　　1)薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。

　　2)薪酬的外部競爭力一般是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)的。

　　3)無論從企業(yè)外部的競爭對手來看，還是從薪酬可以發(fā)揮的作用來看，企業(yè)薪酬水平都具有相對性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競爭力還表現(xiàn)在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度、個人的職業(yè)發(fā)展、職位晉升的機會、具有挑戰(zhàn)性的工作等。

　　(2)薪酬競爭策略的內容及選擇、界定的具體方法如下(P350'""-'351):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總任務和總目標的實現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產品與勞動力市場的變動情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　1)跟隨型薪酬策略:在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。長期以來，企業(yè)管理者為"跟隨型"策略歸納了三點理由:

　�、傩匠晁�平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導致生產效率下降;

　　②薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力;

　�、坳P注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內部人工成本合理確定的問題。

　　2)領先型薪酬策略:領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題:人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力;由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上;企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，降低單位成本。

　　3)滯后型薪酬策略:滯后型薪酬策略強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水菩及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊的時期采用。

　　4)混合型薪酬策略:跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。

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