61、關(guān)于計量模型分析法，說法正確的是( )。

　　(A)屬于人員需求分析方法中的計算機(jī)模擬法

　　(B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩

　　(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法

　　(D)首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素

　　62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是( )。

　　(A)現(xiàn)行定額 (B)計劃定額

　　(C)不變定額 (D)設(shè)計定額

　　63、某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是 ( )。

　　(A)9人，5人 (B)9人，7人

　　(C)19人，2人 (D)19人，7人

　　64、組織人事規(guī)劃不包括( )。

　　(A)員工開發(fā)規(guī)劃 (B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃

　　(C)勞動定員定額計劃 (D)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃

　　65、對情景模擬方法理解錯誤的是( )。

　　(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中

　　(B)評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)

　　(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)

　　(D)評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)

　　66、在下列人才測評方法中，了解成就動機(jī)方面最有效的方法是( )。

　　(A)興趣測試 (B)文件筐測驗(yàn)

　　(C)圖片投射 (D)職業(yè)人格測試

　　67、( )屬于對比效應(yīng)。

　　(A)應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分

　　(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高

　　(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象

　　(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位

　　68、在正式面試階段，面試考官( )。

　　(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

　　(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛

　　(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問

　　(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

　　69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括( )。

　　(A)婦女 (B)殘疾人

　　(C)義務(wù)兵 (D)未滿16周歲的未成年人

　　70、以下說法錯誤的是( )。

　　(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用

　　(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊

　　(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

　　(D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進(jìn)行

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