101、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(　　　)

　　(A) 數(shù)據(jù)排列(B) 頻率分析

　　(C) 差異檢驗(yàn)(D) 回歸分析

　　102、 內(nèi)部公平主要是指(　　　)

　　(A) 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)

　　(B) 員工薪酬在分配程序上的公正合理

　　(C) 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)

　　(D) 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

　　103、員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占比例稱為( )

　　(A) 薪酬水平

　　(B) 薪酬級差

　　(C) 薪酬等級

　　(D) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　104、 補(bǔ)貼的特點(diǎn)是( )

　　(A) 高差異、低剛性

　　(B) 高差異、高剛性

　　(C) 低差異、低剛性

　　(D) 低差異、高剛性

　　105、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書

　　(B) 崗位薪酬因子評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定

　　(C) 基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位

　　(D) 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容

　　106、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是( )

　　(A) 主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)

　　(B) 綜合分析能力和判斷推理能力

　　(C) 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力

　　(D) 相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單的技能

　　107、能在信息不全的情況下分析解決問題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是( )

　　(A) 技術(shù)型

　　(B) 管理型

　　(C) 穩(wěn)定型

　　(D) 自主型

　　108、組織的文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(是 )

　　(A) 制度層

　　(B) 價(jià)值層

　　(C) 器物層

　　(D) 精神層

　　109、關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 一般來說，人們是不歡迎組織變革的

　　(B) 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程

　　(C) 人們的小生產(chǎn)意識(shí)，比如平均主義心理等會(huì)阻礙和抵制變革

　　(D) 變革會(huì)使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感

　　110、勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括(　　　)

　　(A) 裁決前應(yīng)先行調(diào)解

　　(B) 當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟

　　(C) 在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會(huì)才能接受仲裁

　　(D) 可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避