71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )。

　　(A) “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”

　　(B) “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”

　　(C) “請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例�！�

　　(D) “在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”

　　72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )。

　　(A) 在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　(B) 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　(C) 對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價

　　(D) 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

　　73、筆試不具備的優(yōu)點是( )。

　　(A) 可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 (B)成績評定較為客觀

　　(C) 評價成本較低 (D) 適用于各類能力的考評

　　74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是( )。

　　(A) 考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價

　　(B) 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

　　(C) 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件

　　(D) 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

　　75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，( )。

　　(A) 首先要明確人員的招聘來源

　　(B) 補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足

　　(C) 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得

　　(D) 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)

　　76、關(guān)于投射測驗，表述正確的是( )。

　　(A) 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 (B) 主要用于專業(yè)能力的考察

　　(C) 更能反映出受測者的真實心理素質(zhì) (D) 不能用于高級管理人員的選拔

　　77、以下說法正確的是( )。

　　(A) 招聘總成本=直接成本+間接費用

　　(B) 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

　　(C) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

　　(D) 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行

　　78、關(guān)于管理者訓(xùn)練(MTP法)，描述正確的是( )。

　　(A) 適用于培訓(xùn)中高層管理人員

　　(B) 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

　　(C) 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

　　(D) 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法

　　79、在對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用( )來評估其在工作中所需要的技能。

　　(A) 績效分析法 (B) 組織分析法

　　(C) 任務(wù)分析法 (D) 人員分析法

　　80、( )不是培訓(xùn)需求的來源。

　　(A) 績效評估結(jié)果 (B) 新的業(yè)務(wù)需求

　　(C) 內(nèi)部薪酬調(diào)整 (D) 新技術(shù)的產(chǎn)生