2006年5月人力資源管理師考試參考答案
            
操作技能

一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、評分標準：（本題共5分）
（1）矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). （1分）
 (2)優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（1分）
（3）不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。（1分）
（4）矩陣制組織部需要增加機構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機構(gòu)和人員編制。（1分）
（5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系比較復雜。（1分）

 2、評分標準：（本題共5分）
（1）工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。（1分）
 (2)員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。（1分）
（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式�？梢允秦泿判问�，也可以是非貨幣性獎勵。（1分）
（4）效益性調(diào)整針對的是全體員工。（1分）
（5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。（1分）
            
二、簡答題（本題共3題 每小題10分,共30分）

1、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系。（2分）
 (2)溝通渠道藥短捷、高效。（2分）
（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）
（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（2分）
（5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（2分）
（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）
            
2、評分標準：（本題共10分，答對8點以上給滿分10分）
（1）該供應(yīng)商在設(shè)計和傳遞培訓方面有哪些經(jīng)驗。（1分）
（2）該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。（1分）
（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶。（1分）
（4）為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。（1分）
（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)。（1分）
（6）該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度。（1分）
（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜。（1分）
（8）培訓項目的開發(fā)時間。（1分）
（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。（1分）
（10）該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。（1分）

3、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。（2分）
 (2) 醫(yī)療期滿后，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。（2分）
（3）如果鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。（2分）
            
（4）如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟補償金。（2分）
（5）另外，要視病情和勞動能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。（2分）
            
三、圖表分析題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）

1、評分標準：
（1）優(yōu)缺點（本題共8分）
 ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵性強，成本低。
缺點：來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。（2分）
 ②報紙廣告招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。
缺點：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證（2分）
 ③校園招聘的優(yōu)點：素質(zhì)比較有保證（2分）
缺點：受畢業(yè)時間限制，缺少實際經(jīng)驗
 ④獵頭公司的優(yōu)點：針對性強，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才（2分）
 缺點：成本高

（2）主要方式及原因分析（本題共6分）
招聘渠道的主要方式：
 ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。（1分）
 ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘（1分）
 ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升（1分）
原因分析
 ①辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。（1分）
 ②專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學習和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。（1分）
 ③中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。（1分）
            
2、評分標準：
（1）特點和后果（本題共4分）
 ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）
 ②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）
 ③這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（1分）
 ④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）
（2）薪酬水平：
 該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。（2分）
（3）如何調(diào)整：（本題共10分）
 ①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）
 ②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。（2分）
 ③低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。（2分）
 ④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）
 ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。（2分）

 四、綜合分析題（本題共30分）

評分標準：
（1）內(nèi)容：（本題共10分）
 ①考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。（2分）
 ②考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2分）
 ③考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。（2分）
 ④考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分）
 ⑤考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2分）
（2）主要問題：（本題共10分）
 ①員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2分）
 ②參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。（2分）
 ③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督。
 ④考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。（2分）
 ⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）
（3）主要步驟：（每項2分 最高10分）
 ①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2分）
 ②根據(jù)工作說明書分析績效標準。（2分）
 ③確認理想績效與實際績效的差距。（2分）
 ④分析績效差距產(chǎn)生的原因。（2分）
 ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓需求和培訓對象。（2分）
 ⑥針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。（2分）
 風向標
 一個多月時間里，已有近千人報名參加了全國人力資源管理師的統(tǒng)考