第二部分理論知識
（26～125題，共100題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，請�(jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）

26、關(guān)于《勞動法》的敘述不正確的是（）。
（A）核心是調(diào)整勞動關(guān)系
（B）重點(diǎn)是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)
（C）前提是保證勞資互利
（D）基本宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
27、處理勞動爭議的正確程序是（）。
(A)調(diào)解、訴訟、仲裁
(B)調(diào)解、仲裁、訴訟
(C)仲裁、調(diào)解、訴訟
(D)仲裁、訴訟、調(diào)解
28、下列對勞動要素的特點(diǎn)描述不正確的是（）。
（A）經(jīng)濟(jì)性（B）自我選擇性（C）動力性（D）個(gè)體差異性
29、下列除了（）之外，都是影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素。
（A）教育因素（B）經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平
（C）人力投資的動力（D）個(gè)人對勞動力供給的偏好
30、人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的（）的總和。
（A）智力能力（C）勞動能力
（B）勞動能力（D）就業(yè)能力
31、在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)活動中，主要依靠（）獲取資料。
（A）調(diào)查（B）觀察（C）訪問（D）抽樣
32、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（）。
（A）調(diào)查資料的匯總。（C）調(diào)查資料的審核
（B）調(diào)查資料的搜集（D）調(diào)查資料的分組
33、統(tǒng)計(jì)中具有獨(dú)立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項(xiàng)是
（A）字符
（B）基本數(shù)據(jù)項(xiàng)
（C）記錄
（D）組合數(shù)據(jù)項(xiàng)
34、下列Excel編輯欄的函數(shù)輸入中正確的是（）。
（A）AVERAGE（AI：A4）
（B）=SUM（AI～A4）
（C）AVERAGE（AI～A4）
（D）=SW（AI：A4）
35、下列關(guān)于文件和文件夾說法錯(cuò)誤的是（）。
（A）文件夾是一個(gè)特殊文件
（B）文件夾不能包含或記錄文件夾
（C）文件是計(jì)算機(jī)外部存儲設(shè)備上的最小存取單位
（D）文件的基本操作包括查看、移動、復(fù)制和刪除
36、屬于對重要事項(xiàng)或重大行動做出安排的公文文體是（）。
（A）指示（B）決定（C）命令（D）通報(bào)
37、以下不屬于行政公文一般格式要求的是（
（A）稱呼和結(jié)束語（B）發(fā)文機(jī)關(guān)和發(fā)文日期
（C）主送機(jī)關(guān)和抄送機(jī)關(guān)名稱（D）發(fā)文字號、機(jī)密級和閱讀范圍
38、相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對（）有利。
（A）權(quán)責(zé)分明
（B）組織關(guān)系簡化
（C）任務(wù)的傳達(dá)與接受
（D）執(zhí)行臨時(shí)性、跨部門的工作
39、工作企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，（）。
（A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為
中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，官選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
（B）規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較人，宜選擇以成果為中心設(shè)
計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
（C）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為
中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
（D）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為
中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)
40、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息
（A）組織體系圖
（B）個(gè)別訪問
（C）工作崗位說明書
（D）管理業(yè)務(wù)流程圖
41、關(guān)于德爾菲法說法錯(cuò)誤的是（）。
(A)是程序化的方法
(B)是集體預(yù)測方法
(C)是轉(zhuǎn)換比率方法
(D)是由專家參與的方法
42、制度化管理是由（）提出來的
（A）泰勒
（B）亨利法約爾
（C）馬克斯韋伯
（D）羅伯特歐文
43、避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）
(A)工作設(shè)計(jì)
(B)工作分析
(C)工作評價(jià)
(D)工作分類
44、關(guān)于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。
（A）工作標(biāo)識條目中應(yīng)包括；擔(dān)任該職務(wù)人員應(yīng)具備的基本資格和條件
（B）工作條件與物理環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付方法等
（C）工作綜述條目中應(yīng)包招：工作的名稱、所屬部門、工作說明書的編寫日期等
（D）社會環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作群體的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往程度
45、在組織進(jìn)行招聘的過程中．企業(yè)主管應(yīng)該（）。
（A）積極熱心地參與招聘活動
（B）親自審閱各個(gè)層次的應(yīng)聘者簡歷
（C）對招聘活動盡量回避，以免招來異議
（D）充分運(yùn)用自己手中的權(quán)力，力保自己看中的人選
46、下列關(guān)于獵頭公司推薦候選人給委托公司的描述，正確的是（）。
（A）獵頭公司向委托公司提交候選人評價(jià)報(bào)告之后，其工作業(yè)務(wù)即告一段落
（B）若委托公司理想的候選人猶豫不決，獵頭公司有權(quán)要求委托方接受折衷的候選人
（C）獵頭公司提交候選人評價(jià)報(bào)告后，還應(yīng)積極地促成談判，幫助雙方達(dá)成最終解決方案
（D）委托公司依據(jù)獵頭公司提交的候選人評價(jià)報(bào)告做出錄用決策，不能事先與候選人接觸
47、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（）。
（A）高級人才和尖端人才的招聘
（B）某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘
（C）合格候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘
（D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘
48．有關(guān)心理測試敘述正確的是（）。
（A）心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)
（B）它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法
（C）心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)己經(jīng)很成熟和規(guī)范
（D）它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)
49．行為描述面試中，下列關(guān)于“與行為有關(guān)的回答”的表述正確的是（）。
（A）回答應(yīng)該是理論性的或是某種觀點(diǎn)
（B）回答應(yīng)該是描述應(yīng)聘者在具體。清景下的實(shí)際言行
（C）回答中應(yīng)包含總是、一直、可能、應(yīng)該等詞語
（D）“為了完成任務(wù)我不惜付出任何代價(jià)”就是一個(gè)與行為有關(guān)的回答
50、為了鼓勵(lì)員工公開、自由地陳述離職原因，離職面談一般應(yīng)由（）進(jìn)行。
（A）同事（B）主管人員（C）外請專家（D）人力資源部門人員
51、（）不屬干培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容。
（A）培訓(xùn)后服務(wù)期限的約定
（B）公平競爭的晉升規(guī)定
（C）完善的崗位任職資格要求
（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
52、員工長期發(fā)展規(guī)劃一般以（）為肌。
（A）6－24個(gè)月
（B）12－24個(gè)月
（C）12－36個(gè)月
（D）24－36個(gè)月
53、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的（）對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
（A）重要程度和緊迫程度
（B）重要程度和影響程度
（C）影響程度和緊迫程度
（D）緊迫程度和需求程
54、關(guān)于拓展訓(xùn)練說法錯(cuò)誤是（）。
（A）它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面
（B）它以外化型體能訓(xùn)練為主
（C）它旨在提高學(xué)員的行為能力
（D）它起源于第l次世界大戰(zhàn)
55、培訓(xùn)評估活動貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)日的（）。
（A）全過程（B）準(zhǔn)備階段（C）中間階段（D）總結(jié)階段
56、培訓(xùn)（）的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束的幾周或幾個(gè)月之后。
（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估
57、培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評估報(bào)告的（）部分。
（A）提要（B）附錄（C）正文（D）前言
58、企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。
（A）上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系
（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況
（C）通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)
（D）采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核
59、下列指標(biāo)中，（）不屬于態(tài)度指標(biāo)。
（A）敬業(yè)精神（B）忠誠度（C）協(xié)調(diào)合作（D）團(tuán)隊(duì)意識
60、（）不是考評表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。
（A）考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)
（B）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)
（C）考評表格的簡易程度檢驗(yàn)
（D）考評方法的成本檢驗(yàn)
61、關(guān)于績效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是（）。
（A）績效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段
（B）績效管理的實(shí)施階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段
（C）績效管理的準(zhǔn)備階段是為運(yùn)行提供前期保障的階段
（D）級效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是驗(yàn)證系統(tǒng)有效性的階段
62、（）可以作為銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)。
（A）合同額（C）回款期限
（B）壞賬率（D）實(shí)收賬款
63、（）反映了績效反饋方法的能動性。
（A）反饋內(nèi)容要事先進(jìn)行核實(shí)，不能捕風(fēng)捉影
（B）批評下屬盡量避免個(gè)人評價(jià)，應(yīng)當(dāng)就事論事
（C）反饋盡量及時(shí)完成，不要等事情過去很久才進(jìn)行
（D）反饋績效信息。尤其是負(fù)面信息時(shí)，應(yīng)考慮下屬的心理承受能力
64、關(guān)于關(guān)鍵事件考評方法表述不正確的是（）。
（A）不僅要注重行為本身，還要考慮其情境
（B）不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)
（C）考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個(gè)性
（D）能進(jìn)行定量分析，不太容易作定性分析
65、當(dāng)企業(yè)需要對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇（）的方式。
（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查
66、關(guān)于崗位分類法，說法正確的是（）。
（A）無法確定崗位之間的價(jià)值差距
（B）能夠直接得到各崗位的薪酬水平
（C）可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響
（D）是最簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法
67、某崗位的薪幅百分率為20％，起薪點(diǎn)為2000元，則該崗位的平均薪酬應(yīng)為（）。
（A）1800元（B）2000元（C）2200元（D）2400元
68、彈性工作制屬于（）。
（A）經(jīng)濟(jì)性福利（B）直接薪酬（C）非經(jīng)濟(jì)性福利（D）津貼和補(bǔ)貼
69、工齡工資是為了調(diào)整（）的一種薪酬項(xiàng)目。
（A）個(gè)人公平（B）內(nèi)部公平（C）外部公平（D）結(jié)構(gòu)公平
70、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（）。
（A）缺乏足夠的激勵(lì)效果
（B）只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)
（C）容易使員工忽略個(gè)人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流
（D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別
71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括（）。（A）銷售人員消極怠工（B）銷售人員穩(wěn)定性差
（C）銷售人員工作壓力過大（D）銷售人員之間競爭激烈
72、下列說法錯(cuò)誤的是（）。
（A）崗位等級是薪酬等級的依據(jù)（B）薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊
（C）分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬
（D）同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn)
73、當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題時(shí)應(yīng)當(dāng)避免（）。
（A）交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋
（B）調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象
（C）將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足
（D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn)
74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營業(yè)收入為1000萬，人工費(fèi)用比率為27％，則勞動分配率是（〕。
（A）20%(B)40%(C)60%(D)80%
75法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)又稱為（）
（A）執(zhí)行機(jī)關(guān)（B）代表機(jī)關(guān)（C）監(jiān)察機(jī)關(guān)（D）意思機(jī)關(guān)
76、用人單位隨時(shí)提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括（）。
（A）勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊
（B）勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
（C）勞動者在試用期間彼證明不符合錄用條件
（D）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作
77、根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，（）解除勞動
合同。
（A）不能(B)用人單位可以單方
（C）可以（D）經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以
78、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。
（A）基層集體合同（C）產(chǎn)業(yè)集體合同
（B）產(chǎn)業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同
79、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會工作計(jì)劃之中。
（A）一般性條款（C）勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款
（B）目標(biāo)性條款（D）過渡性條款
80、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的()人
（A）1/5（B）1/4（C）1/3（D）1/2
81、在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行（）原則。
（A）誰決定誰舉證
（B）舉證倒置
（C）誰發(fā)對誰舉證
（D）誰主張誰舉證
83、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對信息進(jìn)行（）。
（A）提煉
（B）匯總
（C）綜合
（D）分解并具體化）
84、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的預(yù)防應(yīng)建立（）的體制。
（A）統(tǒng)一管理
（B）分散管理
（C）全員動員
（D）專項(xiàng)負(fù)責(zé)
85、（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。
（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度
（B）安全生產(chǎn)檢查制度
安全生產(chǎn)教育制度
（D）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度