三、判斷題(141—150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑)

141、勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。
142、崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)測定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。
143、某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。
144、在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告。
145、以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織、不同工作的優(yōu)點(diǎn)。
146、推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。
147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測量和情景模擬。
148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評者從多個(gè)方面反映績效的各種特征，并對各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面的描述后，按順序排列這些描述。
149、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。
150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。