考點八面試提問的技巧

　　主要提問方式有：開放式提問;封閉式提問;清單式提問;假設(shè)式提問;重復(fù)式提問;確認式提問;舉例式提問。

　　進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題：

　　(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。

　　(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

　　(3)面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。

　　(4)所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。

　　(5)面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。

　　典·題·精·練

　　1.在正式面試階段，面試考官應(yīng)該(　　)

　　A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

　　B.在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛

　　C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問

　　D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

　　A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。

　　2.關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標，下列說法正確的有(　　)

　　A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同

　　B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同

　　C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系

　　D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位

　　E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序

　　BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的;②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策;③在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預(yù)定的面試目標，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。

　　考點九人員選拔的其他方法

　　1.人格測試

　　人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

　　2.興趣測試

　　職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　3.能力測試

　　能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試;(2)特殊職業(yè)能力測試;(3)心理運動機能測試。

　　4.情境模擬測試

　　(1)情境模擬測試的特點。

　　這種方法容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時使用較多。

　　(2)情境模擬測試的優(yōu)點。

　�、倏蓮亩嘟嵌热�面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。

　�、谕ㄟ^這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

　　(3)常用的情境模擬方法。

　　典·題·精·練

　　1.在情境模擬測試中，考察一個人面對沖突的處理能力，要對其進行(　　)

　　A.事務(wù)處理能力測試

　　B.組織能力測試

　　C.語言表達能力測試

　　D.溝通能力測試

　　A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

　　2.最常用的情境模擬方法有(　　)

　　A.決策模擬競賽法

　　B.角色扮演法

　　C.公文處理模擬法

　　D.案例分析

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　BCE【解析】情境模擬測試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有：①公文處理模擬法;②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;③角色扮演法。

　　考點十員工錄用決策

　　1.多重淘汰式

　　在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　2.補償式

　　在補償式中，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。

　　3.結(jié)合式

　　在采用結(jié)合式進行錄用決策分析時，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)�，�?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后。才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。

　　典·題·精·練

　　關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是(　　)

　　A.應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性

　　B.決策人員應(yīng)少而精

　　C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求

　　D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　D【解析】企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

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