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　　第六章 勞動關系管理

　　1、集體談判達成一致是工會的堅持點低于雇主堅持點。

　　2、集團談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：1)宏觀經(jīng)濟狀況2)勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度3)企業(yè)貨幣工資的支付能力4)其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響 效應。

　　3、集團談判協(xié)商應掌握的信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平3)當?shù)卣�府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平8)其他與工資集體協(xié)商有關的情況。

　　4、六種讓步方式：一次到位、二次等比、四次等比、遞增、遞減加價、依次遞減。

　　5、韋伯提出的層次結(jié)構的三重標準：財富-經(jīng)濟標準、威望-社會標準、權力-政治標準。

　　6、美國社會學家、結(jié)構功能主義的代表帕森斯主要以職業(yè)作為分層的標準。

　　7、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式：1)重大勞動安全衛(wèi)生事故：①重大的工廠安全技術事故②礦山安全事故③建筑安裝工程安全事故;2)重大的勞動衛(wèi)生事故：有毒有害物危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷、職業(yè)病防治不力等導致的突發(fā)事件;3)重大勞動爭議：集體勞動爭議和團體勞動爭議;4)勞資沖突也稱群體性事件：①尚未嚴重激化的群體性事件②矛盾嚴重激化的群體性事件;5)其他突發(fā)事件，如企業(yè)重大人事政策調(diào)整或生產(chǎn)經(jīng)營決定重大失誤導致嚴重經(jīng)濟性裁員，財會人員攜款外逃導致企業(yè)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)困難，企業(yè)重大商業(yè)秘密失密而造成企業(yè)產(chǎn)品或服務市場的巨大變化等。

　　8、突發(fā)事件的特點：1)突發(fā)性和不可預期性2)群體性3)社會的影響性4)利益的矛盾性。

　　9、企業(yè)突發(fā)事件預警信息：財務指標、生產(chǎn)率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率。

　　10、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策：1)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的事故意識;2)編制應急預案：①編制應急預案的基本要求：A符合有關法律、法規(guī)、規(guī)章和標準的規(guī)定B結(jié)合本地區(qū)、本部六、本單位的安全生產(chǎn)實際情況C結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的危險性分析情況D應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施E有明確、具體的事故預防措施和應急程序，并與其應急能力相適應F有明確的應急保障措施，并能滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應急工作要求G預案基本要素齊全、完整，預案附件提供的信息準確H預案內(nèi)容與相關應急預案相互銜接;②制定部門應急預案;③編制生產(chǎn)經(jīng)營單位的應急預案：按照針對情況的不同，分為綜合應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案;3)應急預案的評審、論證與備案：①應急預案的評審A召開聽證會B評審形成書面紀要并附有專家名單C評審人員與所評審預案的生產(chǎn)經(jīng)營單位有利害關系的，應當回避D應當注意實用性、完整性、針對性、科學性、操作性、可靠性、銜接性等內(nèi)容E應急預案經(jīng)評審或論證后，由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人簽署公布。②應急預案的備案：A地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應急預案，應當報同級人民政府和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案B中央管理的總公司的綜合應急預案和專項應急預案，報國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和國務院有關主管部門備案C煤礦企業(yè)的綜合應急預案和專項應急預案除按照上述規(guī)定報安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關主管部門備案外，還應當抄報所在地的煤礦安全監(jiān)察機構。4)應急預案的實施;①應急預案的宣傳教育②應急預案演練③應急預案修訂;5)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求：①事故報告：發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，并應立即報告當?shù)匕踩�生產(chǎn)監(jiān)督管理部、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部、勞動行政部門接到死亡、重大傷亡事故報告后，應立即按系統(tǒng)逐級上報。死亡事故報至省級政府主管部門，勞動行政部門;重大傷亡事故(造成0人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故)報到國務院主管部門、勞動和社會保障部門。②事故調(diào)查：A一般事故調(diào)查B死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查③事故處理。

　　11、勞動爭議訴訟的特征：1)是權利的公力救濟方式，具有公權性;2)具有強制性;3)具有嚴謹?shù)某绦蛐?4)勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

　　12、勞動爭議訴訟的基本流程：1)提起訴訟：提交書面起訴狀，列明原告、被告的情況，訴訟請求、事實和理由，應按被告人數(shù)遞交起訴狀副本和證據(jù)副本;2)受理：人民法院接到訴狀后，7日內(nèi)進行審查;3)預交訴訟費用：原先在接到法院預交訴訟費用通知后7日內(nèi)交納訴訟費，原先7日內(nèi)未交納訴訟費，則自動撤回起訴處理;4)庭前準備：法院5日內(nèi)送起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日提出答辯狀;合議庭成員確定后，法院在3日內(nèi)告知當事人;提交證據(jù);法院應當在開庭前3日內(nèi)通知當事人開庭時間和地點;5)開庭審理;6)調(diào)解;7)判決：若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。

　　13、勞動爭議訴訟的當事人就是勞動爭議的當事人，是指因勞動權利義務發(fā)生爭議，以自己的名義語法院行使審判權解決爭議或保護其勞動、用工權益的人及其相對方，發(fā)生勞動爭議的勞動者用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

　　14、當事人構成要件：1)以自己的名義起訴或應訴，實施訴訟行為;2)請求法院行使審判權解決爭議或保護其勞動、用工權益的人及其相對方;3)在訴訟狀明確表示為原先和被告的人。

　　15、工傷認定的申請時限是30日內(nèi)提出工傷認定申請。

　　16、工傷認定材料：1)工傷認定申請表2)與用人單位存在勞動關系的證明材料3)醫(yī)療診斷職業(yè)病證明書或鑒定書。

　　17、壓力來源與影響因素：1)環(huán)境因素2)組織因素：①角色模糊②角色沖突③任務超載④任務欠載⑤人際關系⑥企業(yè)文化⑦工作條件;3)個人因素：①家庭問題②經(jīng)濟問題③生活條件④個性特點。

　　18、員工援助計劃的分類：1)根據(jù)實施時間長短，分為長期EAP和短期EAP;2)根據(jù)服務提供者，分為內(nèi)部EAP和外部EAP。

　　19、EAP的意義在于：1)個體層面：提高員工的工作生活質(zhì)量。包括增進個人身心健康，促進心理成熟，減輕壓力和增強擠壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質(zhì)量，改善人際關系;2)組織層面：減少成本，增加收益。節(jié)省招聘和培訓的費用，減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。

　　20、企業(yè)社會責任國際標準SA8000的主要內(nèi)容：①童工②強迫性勞動③健康與安全④結(jié)社自由和集體談判權⑤歧視⑥懲戒性措施⑦工作時間⑧工資報酬⑨管理系統(tǒng) 。

　　21、ISO26000定義的社會責任是：通過透明和道德的行為，組織為其決策和活動給社會和環(huán)境帶來的影響承擔的責任。

　　22、ISO26000界定組織的社會責任遵循的核心原則：承擔責任、決策透明、道德行為、尊重利益相關方、尊重法規(guī)、尊重國際行為標準、尊重人權。

　　23、我國企業(yè)履行社會責任可以概括為三個方面：①自覺嚴格遵守法律規(guī)范—法律責任②充分體現(xiàn)企業(yè)價值—經(jīng)濟責任③道德倫理的高尚追求—倫理道德責任。

　　24、國際勞動立法的特點：①國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者②勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面③國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國際參照實施④勞工公約對公約批準國發(fā)生效力⑤某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構、政治體制的特點⑥國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。

　　25、廢除強迫勞動公約第105號公約：該公約目標是禁止一切形式的強迫或強制性勞動，公約的特點在于徹底廢除強迫勞動而未留回旋空間。公約規(guī)定不得以各種理由為借口被告強迫勞動，分別是①作為政治強制或教育的手段，或作為對持有或發(fā)表某些政治觀點或從意識形態(tài)上反對現(xiàn)行政治、社會或經(jīng)濟體制的觀點的一種懲罰②作為發(fā)展經(jīng)濟的手段③作為執(zhí)行勞動紀律的手段④作為對參加罷工的懲罰⑤作為反對種族、社會、民族宗教歧視的方法等。

　　26、最低就業(yè)年齡公約第138號公約：該公約的基本內(nèi)容是全面廢除童工勞動，基本要求是15歲以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟收入為目的的生產(chǎn)性勞動，實行嚴格禁止童工勞動的國家政策，準許就業(yè)的最低年齡一般不得低于15歲，在少數(shù)不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡可暫定為14歲，對未成年人身心健康可能會造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18歲，以職業(yè)和技術教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制，13~15歲未成年人可在不影響學校學習的情況下從事課余輕微勞動。

　　27、在制定國際勞工公約過程中，其制定程序是：①確定立法主題②形成擬議草案③審議通過。

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