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　　最低工資的含義

　　最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　最低工資適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

　　國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益。規(guī)范用人單位的工資分配行為。

　　一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義

　　用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

　　二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點

　　用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。

　　在現代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：其一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范;其二是不以主體是否同意為條件，但是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。

　　從合同規(guī)范的視角理解.用人單位內部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體(工會或職工代表)同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體同意而成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時.勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度方可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規(guī)則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。

　　從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力.因而應該在法律授權的范圍內承認用人單位內部勞動規(guī)則的法律規(guī)范性，用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第19條的規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”，只要用人單位制定的內部勞動規(guī)則具備經過民主程序制定、內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定、已向勞動者公示這三個要件，則具有法律效力，可以作為用人單位進行內部管理的依據，也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院作為審理勞動爭議的根據和裁判的標準。

　　用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。

　　1.制定主體的特定性。

　　2.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。

　　3.企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。

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