>>>2016下半年人力資源管理師三級備考章節(jié)考點匯總

　　第五章 薪酬管理

　　第一節(jié) 薪酬制度設計

　　考點一 薪酬的概念

　　薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。

　　薪酬的內(nèi)容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

　　薪酬的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的;貨幣的與非貨幣的;內(nèi)在的與外在的等等。

　　考點二 與薪酬相關(guān)的其他概念

　　報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

　　收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

　　薪給：工資和薪金。

　　獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

　　福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

　　分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。

　　考點三 薪酬的實質(zhì)

　　考點四 影響員工薪酬水平的主要因素

　　影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

　　考點五 企業(yè)薪酬管理的基本原則

　　①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力;

　　②對內(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬;

　�、蹖�員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距;

　�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

　　考點六 企業(yè)薪酬制度設計與完善

　　分類：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計等。

　　要點：薪酬制度設計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。

　　考點七 薪酬體系的類型

　　考點八 薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能

　　薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能。

　　考點九 崗位薪酬體系設計

　　考點十 績效薪酬體系設計

　　績效薪酬體系設計由薪酬管理和績效管理組成。

　　要點:(1)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估。(2)績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。(3)崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。(4)績效薪酬體系根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。

　　考點十一 獎金設計方法

　　傭金、超時獎、績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤將。

　　考點十二 薪酬制度的類別

　　從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。

　　薪酬制度的類別：

　　工資制度：最基本的制度，分為計時工資、計件工資;

　　獎勵制度：對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎;

　　福利制度：企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償;根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。

　　津貼制度：對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼

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