>>>>2016年高級人力資源管理師考試備考高頻考點匯總

　　第二章 招聘與配置

　　1、勝任特征是潛在的、深層次的特征，可見表象：1)知識：基本、專業(yè)、相關(guān)2)技能：將事情做好的能力。深藏內(nèi)涵：1)社會角色：在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲2)自我概念：自我評估、自我認(rèn)識、自我教育3)自身特質(zhì)：自身特有的典型行為方式4)動機：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想。

　　2、勝任特征的定義：1)勝任特征含有對個體或組織的基本要求2)能夠判別績效優(yōu)異與績效平平、區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性3)勝任特征是潛在、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。

　　3、崗位勝任特征的分類：1)按運用情況的不同：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念性勝任特征。2)按主體的不同：個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的。3)按內(nèi)涵大�。涸獎偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。4)按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同：鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征。

　　4、崗位勝任特征模型的分類：1)按結(jié)構(gòu)形式的不同：指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型;2)按建立思路的不同：層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。

　　5、研究崗位勝任特征的意義和作用：1)人員規(guī)劃2)人員招聘3)培訓(xùn)開發(fā)4)績效管理。

　　6、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時，也要求被訪者描述自己當(dāng)時的思路、想法或感受，例如，是什么原因使被訪談?wù)弋a(chǎn)生類似的想法，以及被訪談?wù)呤侨绾巫龅模�采取什么樣的途徑、手段、方式、方法和措施，�?jīng)過了哪些具體的努力，才最終達成自己的目標(biāo)，等等。在行為事件訪談結(jié)束時，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下導(dǎo)致事件成功或不成功的原因、。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥�有一個提問的提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏，并且訪談?wù)呤孪炔恢�道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般級，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時，應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的，感想又如何，等等。一般需要1~3個小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L談?wù)咄�意后，�?yīng)采用錄意設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便按照統(tǒng)一規(guī)范的格式，整理出詳盡的訪談報告。

　　7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：1)定性方法：編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法、頻次選擇法;2)定量方法：T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析。

　　8、早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療的。沙盤游戲也可作為人事測評的重要手段之一，該方法適用于企業(yè)高級管理人員的測評和選擇，通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

　　9、沙盤推演測評法的特點：1)場景能激發(fā)被試者的興趣2)被試者之間可能實現(xiàn)互動3)直觀展示被試者的真實水平4)能使被試者獲得身臨其境的體驗5)能考察被試者的綜合能力。

　　10、沙盤推演測試法的操作程序：1)被試者熱身：一般會安排被試者進行組合，給自己的團隊起名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動，時間控制在1小時左右;2)考官初步講解：考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹，時間控制在半小時左右;3)熟悉游戲規(guī)劃：在考官的指導(dǎo)下，各級按照統(tǒng)一的規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算的各個過程，使所有的被試者能夠很快的全身心的投入角色，時間控制在1小時之內(nèi);4)實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始動作，選擇6~8個經(jīng)營年度進行模擬，時間不超過5小時;5)階段小結(jié)：在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以有溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試者茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識在下一年度動作中加以實踐、思考和回味，也會漸入佳境，時間在每個運營年度之間，每次15~30分鐘;6)決戰(zhàn)勝負(fù)：隨著模擬財務(wù)年度的推進，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化;7)評價階段：考官在這個階段，根據(jù)被試者在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分，考察的維度包括經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝小組的成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個人得分成為最后的個人得分。

　　11、公文筐測試也叫公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。

　　12、公文筐測試從以下兩個角度對管理 人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體動作能力，包括對人、財、物流程的控制等。

　　13、公文筐測試的常見的考評維度有：個人自信心，組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。

　　14、公文筐測試的具體操作步驟：1)測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的教室2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷3)監(jiān)考人員一一查驗被試者的準(zhǔn)考證、身份證、面試通知單4)由主監(jiān)考宣讀(考場規(guī)則)，并請紀(jì)檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀(公文筐測試指導(dǎo)語)6)監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布應(yīng)試人員停止答題，被試者離開教室，監(jiān)考人員收卷密封8)主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　15、在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有以下幾個方面的問題應(yīng)該引起注意：1)被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一2)被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。

　　16、人的個性特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。

　　17、心理測試的特點：代表性、間接性、相對性。

　　18、職業(yè)盡量測試的種類：1)學(xué)業(yè)成就測試：適用于專業(yè)技術(shù)人員、科研人員;2)職業(yè)興趣測試：適用于管理人員、工藝師、駕駛員，應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測試：斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查SCII、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷COPS、庫德職業(yè)愛好調(diào)查表;3)職業(yè)能力測試：分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試，一般能力測試：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等其中韋克和瑞文在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力在人事選拔和配置中應(yīng)用較多的能力傾向測試有一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機械傾向測試MAT、文書傾向測試CAT;4)職業(yè)人格測試：主要用于測量人的性格、氣質(zhì)等方面的心理特征，常用：自陳量表和投身技術(shù)，自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾爾-布雷格斯類型指示量表MBTI、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索SDS。在職業(yè)指導(dǎo)影響最大、得到普遍承認(rèn)的職業(yè)人格測試量表是美國心理學(xué)家霍蘭德的教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。

　　19、投射測試：是指給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試者在完全不受限制的情形下，自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望和價值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束中投射出來，投身技術(shù)只能有限地用于高管管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷，應(yīng)用較多的兩種：羅夏墨漬測試RIT和主題統(tǒng)覺測試TAT 。

　　20、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求：1)標(biāo)準(zhǔn)化：題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2)信度：重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高3)效度：結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度4)常模：集中趨勢(平均數(shù)表示)和離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差表示)，一個良好的心理測試應(yīng)具備有代表性的常模。

　　21、心理測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用。

　　22、投射技術(shù)應(yīng)用：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法。

　　23、企業(yè)發(fā)展有價值的人才區(qū)分為管理知識型、技術(shù)知識型、技能操作型，同時根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，又可分為高級、中級、一般三個層級的人才。

　　24、人才招募流程的設(shè)計的重點：招募的數(shù)量、應(yīng)聘者質(zhì)量

　　25、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)：1)進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;2)審查并更新人才空缺崗位工作說明3)確定合格候選人的各種可能來源4)選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

　　26、人才甄選流程的環(huán)節(jié)：1)確定甄選流程中的甄選程序與方法2)根據(jù)人才甄選應(yīng)聘者進行篩選3)進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

　　27、基于勝任特征人才招募甄選的特點：1)優(yōu)秀績效來來的產(chǎn)出上2)吸引了具備了個體特征的應(yīng)聘者3)提供運用勝任特征語言來描述展示自身資質(zhì)的機會4)幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)5)制定勝任特征開發(fā)和提升方案6)只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不是個體的年齡等其他因素7)有效實行繼任者計劃8)能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

　　28、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則：1)行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求， 2)行為面試并不是要對所有的勝任特征進評估和測量，指標(biāo)應(yīng)在10薦左右3)針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對第一條勝任特征進行深入全面的分析 ，核心特點是根據(jù)行為化的指標(biāo)來對候選人進行評估和測4)行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一，內(nèi)在環(huán)境包括：組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能。

　　29、基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核：1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)2)確定審核的方法：立即排除法、輪流比較法。

　　30、人才錄用決策的程序：1)補充完善人才錄用標(biāo)準(zhǔn)2)整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)3)采用量化分析法進行決策：綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法。

　　31、人力資源流動的種類：1)人力資源的流動可分為地理流動、職業(yè)流動、社會流動;按照流動范圍分為：國際和國內(nèi)流動：在國內(nèi)流動中分為：企業(yè)之間的流動和企業(yè)內(nèi)部的流動;按照流動意愿分為：自愿流動、非自愿流動;企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動。2)按照社會方向分為水平流動和垂直流動， 水平流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間，垂直流動則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，上升為晉升，向下則為下降即降職。3)還可以分為：國家之間的流動(不同國家之間的流動)、國家內(nèi)部的流動(不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動也包括不同地區(qū)的流動)。

　　32、按員工流出企業(yè)的意愿分為：1)自愿流出(主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等)2)非自愿流出(解雇、開除、裁員等)3)自然流出(退休、傷殘、死亡等)。

　　33、采用內(nèi)部晉升的作用：1)由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財務(wù)，節(jié)約一定的時間和管理成本 2)企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性性和創(chuàng)造性，注重自身素質(zhì)的提高3)科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，避免各類專門人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才4)還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　34、員工晉升策略的選擇：年功、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略、以員競爭能力為依據(jù)的晉升策略、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。

　　35、選擇晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法。

　　36、員工調(diào)動的目的：1)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2)可以使晉升渠道保持通暢3)可以滿足員工的需要4)是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法5)是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

　　37、員工處罰撒謊：談話、警告、懲戒性調(diào)動或降職、暫時停職。

　　38、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容：1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素2)其他方面影響員工流動的因素3)員工家庭生活方面的影響因素4)員工個人發(fā)展方面的影響因素。

　　39、員工總流動率=某一時間內(nèi)員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%。

　　40、員工流動率的其他分析方法：1)對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查2)群體批次分析法3)成本收益分析法：員工滿意度是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具，成本收益分析方法將員工態(tài)度和流動成本聯(lián)系在一起。

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