平衡計分卡的產生及其背景

　　(一) 傳統(tǒng)的績效評價體系

　　1、代表：美國杜邦公司創(chuàng)立的“杜邦財務分析體系”。

　　(1)性質：由純粹的財務指標構成

　　(2)作用：運用最為廣泛

　　(3)原理：以權益資金利潤率為源頭，利用各財務指標之間的內在聯(lián)系，對企業(yè)綜合經營狀況及經濟效益進行系統(tǒng)分析評價。

　　2、歷史：

　　(1)在工業(yè)經濟時代

　　a. 企業(yè)在經營上的成功主要依賴于規(guī)模經營所帶來的利潤;

　　b. 產品的市場需求相對于供應量而言要大得多，產品市場主要以賣方市場為主;企業(yè)要提高利潤水平，實現財務目標，只要通過加強內部管理，提高生產效率就可以達到;

　　c. 物質資本在企業(yè)生產經營活動中占據主導地位，投資回報最大化成為企業(yè)經營者所追求的最高目標。

　　d. 所以這時財務指標體系能夠全面系統(tǒng)地反映企業(yè)的經營績效，符合決策和管理的要求。

　　(2)在知識經濟的時代

　　a. 企業(yè)內部經營條件和外部經營環(huán)境都發(fā)生了巨大變化：

　　b. 消費者對產品質量的要求不斷提高，產品市場已由賣方轉移到買方，企業(yè)只有準確把握未來客戶的需要，具備較強的產品創(chuàng)新能力，才能不斷滿足客戶的需要;

　　c. 科學技術的日新月異，產品更新?lián)Q代的時間不斷縮短;

　　d. 知識在企業(yè)生產經營中的地位和作用越來越重要，企業(yè)必須加大對知識資本的投入和經營;

　　e. 企業(yè)要重視為利益相關者服務等。

　　(3)杜邦財務分析體系為缺陷：

　　第一，傳統(tǒng)的績效評價體系對無形資產和智力資產(包括企業(yè)的專利權、商標權、商譽、員工的專業(yè)技能、員工對企業(yè)的忠誠度、客戶滿意度等)的確認、衡量難以奏效，它只以財務衡量為主。

　　第二，對企業(yè)經營績效的評價注重于企業(yè)內部的管理水平和生產效率，而忽視了企業(yè)外在因素，如企業(yè)產品的市場份額、競爭對手的財務狀況、客戶對企業(yè)產品和服務的要求、企業(yè)的創(chuàng)新能力等。

　　第三，傳統(tǒng)績效考評制度與企業(yè)的戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢關系不大，并且只看重短期績效，忽視企業(yè)長期需要。

　　(二) 企業(yè)績效評價理論與實踐的變革

　　20世紀80年代和90年代后：

　　原則：把質量控制作為宣傳口號和組織原則。

　　獎項：國家質量獎：美國的馬爾科姆·鮑德里奇國家品質獎、日本的戴明獎。

　　工具：

　　發(fā)展：六西格瑪(6σ)計劃、客戶關系管理(CRM)體系、企業(yè)流程再造;

　　新的：目標管理理論(MB())、關鍵績效指標理論(KPI)、平衡計分卡(BSC)等。

　　(三) 平衡計分卡的產生

　　發(fā)起人：美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭與復興國際方案總裁大衛(wèi)·諾頓創(chuàng)建的。

　　組成：傳統(tǒng)財務指標的基礎上，增加了客戶、內部流程、學習與成長三方面的非財務指標。

　　作用：

　　(1)從而可以達到全面計量企業(yè)績效的目的，

　　(2)以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體。

　　(3)通過客戶滿意度、內部流程、學習與成長的業(yè)務指標，來補充說明財務指標，這些業(yè)務指標是財務指標的驅動因素。這樣，就使組織能夠一方面追蹤財務結果。

　　(4)另一方面密切關注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產等方面的進展。

　　相關推薦：

　　各地2015年5月人力資源管理師成績查詢入口匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試過關練習題匯總

　　2015年高級人力資源管理師綜合練習題及答案匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試章節(jié)復習講義匯總