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　　第八章 組織文化、變革與發(fā)展

　　第一節(jié) 組織文化概述

　　組織文化(Organizational Culture)是人力資源管理的新概念，隨著人力資源管理在組織水平的發(fā)展，建構新型的組織文化，以凝聚企業(yè)員工，發(fā)揮企業(yè)文化在激勵員工方面的作用，顯得尤為重要。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，各國企業(yè)在激烈的人才競爭中，都越來越重視文化建設的作用。

　　一、組織文化的定義

　　組織文化的定義很多，眾說紛紜，缺乏一致性的說法。Hofstede(1980)把組織文化看成“集體的心理編程”。Schein (1985)認為，組織文化是特定的組織在處理外部環(huán)境和內(nèi)部過程中出現(xiàn)的問題時所發(fā)展起來的基本規(guī)范，是被用作指導組織成員觀察、思考和感受有關問題的文化特征。組織文化模式包括行為、信念和價值觀。它存在于價值觀之中，決定著人們的信念和行為方式。Deal和Kennedy(1982)認為，組織文化是一套非正式的規(guī)范，是引導成員行為的強有力工具，是組織成員共享的“價值觀和信念基礎”。盧盛忠(1992)認為，組織文化應是在一定的歷史條件下發(fā)展、形成的共同價值觀、精神和行為準則及其規(guī)章制度、方式和物質設施中的外在表現(xiàn)。王重鳴(1993)在系統(tǒng)考察中國傳統(tǒng)文化和企業(yè)改革之間的關系時提出，組織文化是一種共享的信念、社會規(guī)范、組織角色和價值觀。從上述這些定義的比較分析來看，組織文化可以包括三個層次：人為的事物、價值觀和基本假設。由于人為的事物較外顯，而基本假設又很難進行測量，價值觀層面成為研究所關注的核心要素，見下圖。概括地講，組織文化是指組織中區(qū)別于其它組織的、被成員所接受和認可的，獨具特色的價值觀體系。

　　圖8-1 組織文化的三層次示意圖

　　二、組織文化的類型

　　在對組織文化進行研究的過程中，人們往往從不同的角度對組織文化進行分類描述，其中Quinn等的組織文化模型具有代表性。如下圖所示：

　　圖8-2 組織文化模型說明圖

　　組織文化包括兩個基本維度，可以用平面坐標系來表示(如圖15-1所示)，水平軸代表組織活動的重心，軸的兩端分別為內(nèi)在重心和外在重心，內(nèi)在重心指組織注重組織內(nèi)部的管理與整合，強調規(guī)章制度和程序等;外在重心指組織注重組織與外部環(huán)境之間的關系，強調目標完成和革新，是組織的結果。垂直軸兩端則分別表示靈活性和控制性�？刂菩灾附M織成員的行為受管理控制的程度。靈活性則指組織成員的自由度，參與管理、創(chuàng)新適應和發(fā)展的程度等。兩個維度交叉組合就形成了四種不同的組織文化，即目標導向、革新導向、支持導向和規(guī)則導向。

　　目標導向的組織文化注重工作目標計劃和建立工作標準。比較典型的企業(yè)行為是：按照計劃評估工作業(yè)績;根據(jù)特定標準制訂工作績效目標;對任務有具體目標體系等。

　　革新導向的組織文化注重開發(fā)新產(chǎn)品、尋求新機會、培育新市場等方面。比較典型的企業(yè)行為是：利用員工技術開發(fā)更好的產(chǎn)品;為新產(chǎn)品或服務尋求新市場;利用企業(yè)技術優(yōu)勢開發(fā)新產(chǎn)品，為現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務尋找新市場和機會。

　　支持導向的組織文化鼓勵支持員工發(fā)展和團隊合作。比較典型的企業(yè)行為是：對員工的要求能夠及時給予解決;管理者關心員工的待遇和發(fā)展機會;努力進取的員工能得到上司支持。

　　規(guī)則導向的組織文化強調按照工作程序辦事，按照規(guī)章制度督導控制員工。比較典型的企業(yè)行為是：管理者自己遵守工作程序，強調工作程序，按程序完成工作任務，用硬指標來測量工作績效。

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