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　　第五章 薪酬管理

　　第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整

　　企業(yè)工資制度的設計

　　一、工資制度的內(nèi)涵

　　工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

　　工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

　　二、企業(yè)工資制度的分類

　　(一)崗位工資制：包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點工資制。

　　1.崗位工資制的概念

　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

　　2.崗位工資制的特點

　　崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

　　1)根據(jù)崗位支付工資

　　2)以崗位分析為基礎

　　3)客觀性較強

　　3.崗位工資制的主要類型

　　1)崗位等級工資制

　　(1)一崗一薪制

　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。

　　適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位。

　　(2)一崗多薪制

　　一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

　　適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別，崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　2)崗位薪點工資制

　　薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。]

　　崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。

　　薪點工資制的優(yōu)點：

　　1>. 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;

　　2>. 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。

　　3>. 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　(二)技能工資制：包括：技術工資、能力工資。

　　1. 技能工資制的概念

　　技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。

　　2. 技能工資制的前提

　　(1)明確對員工的技能要求

　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

　　(3)將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合

　　3.技能工資的種類

　　(1)技術工資

　　技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。

　　(2)能力工資(基礎能力工資、特殊能力工資)

　　與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。

　　(三)績效工資制：包括：計件工資、傭金制。

　　1.績效工資制的概念

　　績效工資是以員工的工作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

　　2.績效工資的特點

　　1)注重個人績效差異的評定

　　2)關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來的，同級 評定和下級評定比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。

　　3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評時才會出現(xiàn)，而且反饋方向大部分是單方向;從管理人員向下屬員工反饋。

　　3.績效矩陣

　　兩因素：1、個人的績效評價等級;2、員工個人的實際工資與市場工資之間(或企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎缺乏公平性

　　(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制

　　計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。

　　(2)傭金制(提成制)

　　傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。

　　(四)特殊群體的工資

　　1.管理人員的工資制度

　　管理人員工資的構成：

　　(1)基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。

　　(2)資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。

　　(3)福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。

　　2.經(jīng)營者年薪制

　　經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　1)實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件

　　Ø 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制;

　　Ø 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系;

　　Ø 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　2)年薪制的組成形式：基本工資加風險收入;年薪加年終獎金

　　3)年薪水平的確定：

　　Ø 經(jīng)營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

　　Ø 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。

　　Ø 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。

　　3.團隊工資制度

　　(1)團隊的定義

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

　　(2)團隊工資的主要組成要素

　　團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　(3)團隊工資設計應該注意的問題

　　平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

　　流程團隊預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。

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