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第四章 績(jī)效管理
第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的內(nèi)涵(KPI(Key Performance Indicator))
一種考評(píng)的新方法;一種績(jī)效管理的新模式 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法， 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀 的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然 后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)。
KPI 不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的監(jiān)測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義：
1、使 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。
2、通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳
播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志， 調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：
從績(jī)效考評(píng) 的目的看 |
KPI：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與引用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 |
| 一般：以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員 工個(gè)人的行為。 | |
| 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程看 | KPI：在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 |
| 一般：自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。 | |
| 從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看 | KPI：通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身 不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。 |
| 一般：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重過(guò)去績(jī)效評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā) 點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。 | |
| 從指標(biāo)的來(lái) 源看 | KPI：來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 |
| 一般：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即過(guò)去的行為與績(jī)效的修正， 與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)。 |
二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的
績(jī)效管理的兩個(gè)困擾：1. 可以選擇的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)很多，到底選擇哪些主要的指標(biāo)作為考評(píng)的內(nèi)容呢?
2. 企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績(jī)效指標(biāo)。
產(chǎn)生困擾原因分析：
1. 績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。
人們不知道工作產(chǎn)出是什么，不知道如何工作才符合標(biāo)準(zhǔn)和要求
2. 績(jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量。
并不是所有的工作都能輕易地通過(guò)數(shù)字來(lái)衡量。
3. 由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。
設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的：
| 從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看 | 不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī) 效。 |
| 對(duì)管理者來(lái)說(shuō) | 提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局， 明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。 |
| 對(duì)被考評(píng)者來(lái)說(shuō) | 提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者——無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有 明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將 要做到什么程度。 |
為了滿足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī) 效，都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基本特點(diǎn)：
1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。
2、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。
3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。
4、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。
三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：
1、整體性 |
KPI應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 |
| KPI必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的 | |
| 2、增值性 | KPI應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)究傮w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。 |
| KPI是連接個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的一個(gè)橋梁。 | |
|
3、可測(cè)性 |
KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。 |
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4、可控性 |
KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位工作人員可以控制范圍以內(nèi)，應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。 |
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5、關(guān)聯(lián)性 |
KPI各指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性。 |
四、確定工作產(chǎn)出的基本原則
|
增值產(chǎn)出原則 |
工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出。 |
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客戶導(dǎo)向原則 |
考評(píng)者的工作產(chǎn)出所涉及的對(duì)象，無(wú)論是組織外部，還是內(nèi)部的都是被考評(píng)者的客戶，界定工作產(chǎn)出需要從客戶的需求出發(fā)。 |
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結(jié)果優(yōu)先原則 |
一般定義工作產(chǎn)出首先要考慮最終的工作結(jié)果，如果有些工作最終結(jié)果難以確定，那么就采用活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵行為。 |
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設(shè)定權(quán)重原則 |
設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定權(quán)重。 |
五、平衡計(jì)分卡(BSC)的概念和特點(diǎn)
平衡計(jì)分卡(the Balanced Score Card)：是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況 進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。
BSC 是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。
BSC 是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具。
BSC 是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。
BSC 是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。
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