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　　第四章 績效管理

　　第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用

　　績效考評方法的應(yīng)用

　　績效考評偏誤：分布誤差;暈輪誤差;個人偏見;優(yōu)先和近期效應(yīng);自我中心效應(yīng);后繼效應(yīng)

　　 一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常 工作水平的員工占大多數(shù)。然而實際被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的三種情形：負偏態(tài)分 布;正偏態(tài)分布;正態(tài)分布

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差——又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 原因：1)評價標準過低;

　　2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

　　3)采用了主觀性很強的考評標準和方法;

　　4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;

　　5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心不良記錄人員過多;

　　6)對已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　7)認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;

　　8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響;

　　9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。 考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組 織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向。更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容 易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差——又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強 合格。

　　原因：

　　1)評定標準過高;

　　2)懲罰那些難以對付不服管理的人;

　　3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　　4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

　　5)自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。 考評結(jié)果過于苛刻，對于組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散 員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向——又稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一 般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差 異。

　　原因：

　　1. 評定標準不明確;

　　2. 主管在評定工作中的平均心理。 這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高， 而某些人偏低的現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理 論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差——又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人 格上的特征。表現(xiàn)為：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

　　 原因：

　　1)缺乏明確、詳盡的評價標準;

　　2)考評者沒有按照評價標準進行評定。

　　糾正誤差的方法：

　　1)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　2)評價標準要制定得詳細、具體、明確;

　　3)對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平;

　　4)將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。

　　三、個人偏見

　　個人偏見——又稱個人偏差、個人偏誤。即基于被考評者個人的特征(如年齡、性別、宗教、種族、出 身、地域等的差異) ，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于 受評人，有時不利于受評人。 即使有客觀的績效衡量標準，有些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分 要低。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大的影響。

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