點(diǎn)擊查看：2015年二級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)復(fù)習(xí)講義匯總
第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估
培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立
一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)——對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。
評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。
二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系
美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克提出劃分培訓(xùn)成果的四個(gè)基本層級(jí)框架體系：
| 評(píng)估層級(jí) | 評(píng)估內(nèi)容 | 信息收集時(shí)間 | |
| 1 | 反應(yīng)評(píng)估 | 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度 | 受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在員工受訓(xùn)過(guò)程中收集 |
| 2 | 學(xué)習(xí)評(píng)估 | 受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲 | |
| 3 | 行為評(píng)估 | 受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) | 在受訓(xùn)者受訓(xùn)之后， 在工作實(shí)踐的活動(dòng)中取得 |
| 4 | 結(jié)果評(píng)估 | 受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) | |
三、 培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估
培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)：
| 層次 | 評(píng)估內(nèi)容 | 評(píng)估方法 | 評(píng)估時(shí)間 | 評(píng)估單位 |
| 反應(yīng)評(píng)估 | 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 | 問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 | 課程結(jié)束時(shí) | 培訓(xùn)單位 |
| 學(xué)習(xí)評(píng)估 | 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 | 提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表 | 課程進(jìn)行時(shí)，課程結(jié)束時(shí) | 培訓(xùn)單位 |
| 行為評(píng)估 | 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 | 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估 | 三個(gè)月或半年以后 | 學(xué)員的直接主管上級(jí) |
| 結(jié)果評(píng)估 | 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 | 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查 | 半年或一二年后員工以及公司績(jī)效評(píng)估 | 學(xué)員的單位主管 |
培訓(xùn)評(píng)估行為評(píng)估涉及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員.、區(qū)域培訓(xùn)師、地方經(jīng)理
培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果評(píng)估涉及學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員、外部評(píng)估人員
| 層次 | 優(yōu)點(diǎn) | 缺點(diǎn) |
| 反應(yīng)評(píng)估 | 易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的 | 因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分； 因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程評(píng)估方式 |
| 學(xué)習(xí)評(píng)估 | 對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)； 對(duì)培訓(xùn)講師有壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課 | 評(píng)估所帶來(lái)的壓力可能使報(bào)名不踴躍； 所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否適合，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo) |
| 行為評(píng)估 | 直接反映培訓(xùn)的效果——改變員工的行為； 使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn) | 實(shí)施時(shí)間在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力； 要占用相關(guān)人員較多時(shí)間，可能不配合； 問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做； 員工表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素干擾 |
| 結(jié)果評(píng)估 | 可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，還可以知道培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。 | 需要較長(zhǎng)的時(shí)間； 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善； 必須取得管理層的合作； 多因多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。 |
一般來(lái)說(shuō)，僅僅使用反應(yīng)和認(rèn)知成果評(píng)估，作用非常有限。無(wú)法說(shuō)明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。
反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，采用哪一種成果的衡量尺度最有效取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。.
四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求
在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中需要解決兩個(gè)重要問(wèn)題：
1)判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果;
2)對(duì)這種結(jié)果作出正確的判斷，即要準(zhǔn)確地說(shuō)明其獲得的成果是好還是壞。
培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：相關(guān)度、信度(可靠性)、區(qū)分度、可行性
(一)相關(guān)度
相關(guān)度——衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。
提高相關(guān)度的兩個(gè)基本要求：1)必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來(lái)選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需要提高的某種技能，要和成功完成一項(xiàng)工作所需的知識(shí)技能保持一致;2)在評(píng)估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。
標(biāo)準(zhǔn)干擾：在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素的影響，使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)的知識(shí)和技能。
受訓(xùn)者可能已經(jīng)達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定的目標(biāo)，但是由于評(píng)估環(huán)境相對(duì)于學(xué)習(xí)環(huán)境已發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化，因此評(píng)估者觀察不到員工技能水平真實(shí)的變化。
標(biāo)準(zhǔn)缺陷：在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。
(二)信度
信度——對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量成果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。
信度高的測(cè)試結(jié)果是指受訓(xùn)者對(duì)測(cè)試題目的理解和解答，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后并沒(méi)有發(fā)生什么改變。
信度高相關(guān)度低
相關(guān)度信度均高
有相關(guān)度，無(wú)信度
(三)區(qū)分度、可行性
區(qū)分度——受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。
可行性——在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。
如果不投入一定的人力、物力和財(cái)力，企業(yè)很難在培訓(xùn)評(píng)估上取得令人滿意的結(jié)果。
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