無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計

　　一、 無領(lǐng)導小組討論的原理

　　通過被評價者的外在表現(xiàn)老反映其內(nèi)在素質(zhì)。

　　想要做出比較客觀的評價，取決于兩個因素：1、評價者的知識和經(jīng)驗;2、被評價者暴露的外在行為范圍。

　　二、 題目的類型

　　(一)開放式問題：

　　主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。

　　一般題目表達簡潔，容易出題，但是不太容易引起被評價者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補充，難以分出差別。

　　(二)兩難式問題：讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由。

　　主要考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。

　　易于引起爭論，使被評價者綜合發(fā)揮自己的能力。(出題要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進行過程控制)

　　題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項供被評價者爭論

　　(一) 排序選擇型問題：

　　排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被考評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后進行小組討論得到統(tǒng)一的意見。

　　主要考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力等。

　　易于形成爭論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。

　　(二) 資源爭奪型題目

　　資源爭奪是指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團隊的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論形式。各小組成員的機會是均等的，各自的目標是相互沖突的，但題目一般要求最終實現(xiàn)資源的圓滿分配。

　　主要考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。

　　能引起被評價者的充分辯論，但是出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵。

　　(三) 實際操作型題目：主要是通過動手來完成任務(wù)。

　　主要考察被評價者的主動性、合作能力等。

　　不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標準較難把握，所以對評價者的要求也很高。

　　三、 設(shè)計題目的原則

　　(一) 聯(lián)系工作內(nèi)容：選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯(lián)系實際，這也是情景模擬的必備要求之一。

　　(二) 難度適中

　　(三) 具有一定的沖突性：設(shè)計的題目要能夠引起爭議。

　　四、題目設(shè)計流程：

　　(一)、 選擇題目類型

　　由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被評價者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。

　　(二)、 編寫初稿

　　編寫初稿時特別注意兩個問題：

　　1 團隊合作：成立編寫小組，收集信息，討論形成一致目標

　　2 廣泛收集資料：方式：1、與人力資源部門溝通2、與直接上級溝通3、查詢相關(guān)信息

　　(三)、 調(diào)查可用性：調(diào)查所編寫的題目是否曾有過雷同。

　　(四)、 向?qū)＜易稍?/P>

　　心理學專家或者測評專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì);部門主管側(cè)重審核案例或者或體是不是在某中程度上和實際工作相關(guān)，是否適合從事此類工作的人進行討論。

　　主要咨詢以下內(nèi)容：

　　1、 題目是否與實際工作相關(guān)聯(lián)，能否考評出被考評者的能力;

　　2、 如果是資源爭奪型問題或兩難問題，案例是否能均衡

　　3、 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(五)、 試測(重點測兩個方面：1)題目的難度;2)平衡性)

　　測試的成員的選定是重點問題，所選取的員工應(yīng)和實際目標被評價者有一定的相似性。

　　(六)、 反饋、修改、完善

　　主要是三個方面的意見：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果(分析信度和效度)

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