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　　工資市場調(diào)查

　　工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。實際上，在有些情況下，工資市場調(diào)查可能比企業(yè)內(nèi)部的崗位評價更為有效，比如，在各企業(yè)對信息技術(shù)人才需求很大時，該崗位的工資水平就更多地取決于市場，而與其平常的崗位評價水平的關(guān)系不是很大。

　　浮動工資(獎金或績效工資)的設(shè)計

　　員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。浮動工資的設(shè)計方法包括確定浮動工資總額和確定個人浮動工資份額。

　　工資檔次的劃分

　　(1)根據(jù)員工個人能力水平高低的不同，進入該工資等級的不同檔次;

　　(2)根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。

　　(3)工資的變動范圍一般不超過該工資等級的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。

　　(4)工資等級之間的工資標準可以重疊。

　　工資水平的確定

　　關(guān)于工資水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　企業(yè)的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位。

　　(1)一般性崗位的工資水平(工資率)：由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;

　　(2)特殊崗位的工資率：可以通過工資曲線得到，即將特殊崗位的崗位評價數(shù)據(jù)帶人工資曲線的方程即可得出。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。此種方法的一個重要特點就是，將所有崗位的工資水平完全按照工資曲線確定，這樣就將市場調(diào)查的外部信息與崗位評價的內(nèi)部信息結(jié)合了起來，充分考慮了工資制度的內(nèi)部公平性。

　　如何確定工資策略

　　工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：

　　1.高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

　　2.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工工資中基本工資所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列工資制度。

　　3.折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。企業(yè)可以根據(jù)工資策略選擇適合的工資結(jié)構(gòu)，在不同工資策略下應采用不同的工資水平和工資結(jié)構(gòu)。

　　一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。

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