(五)投資回報率

　　投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法。投資回報率計算公式是：

　　投資回報率 = 培訓項目收益 / 培訓項目成本 * 100%

　　或者：投資凈回報率 = (培訓項目收益—培訓項目成本)/ 培訓項目成本 * 100%

　　培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參與培訓的所有員工如受訓者、培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利;培訓使用的材料和設施費用;設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括：一般的辦公用品;設施、設備及相關費用;與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出;與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。

　　培訓項目的收益是指企業(yè)從培訓計劃中獲得的按照價衡量的實際成果。

　　例如，某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件(產(chǎn)品單價20元/件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。

　　該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題，如每天生產(chǎn)量的10%的濾波器因性能測試不符合技術指標要求而報廢;生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，如半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質量;工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓項目，經(jīng)過主管領導修改批準后，該培訓項目4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，公司產(chǎn)品質量問題和員工情緒等問題得到了明顯改觀;工作的缺勤率明顯下降;產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。

　　根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，可用出如下計算分析：

　　1、成本分析

　　該培訓項目的成本分析

　　成本分析表

　　直接成本培訓購買費用(錄像帶及印刷品)8000

　　咨詢專家費用(工資、交通及食宿)6500

　　培訓場地租借費用3000

　　視聽設備租借費用1200

　　間接成本培訓組織者及輔助員工的工資及福利7250

　　受訓者的工資(根據(jù)離崗時間計算)36250

　　因聯(lián)系培訓有關事宜分攤的電話費680

　　企業(yè)的總體支持，高層管理時間成本

　　(直接成本+間接成本)*10%6288

　　總成本合計69168

　　2、收益分析

　　假定該公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件，即：200*10%+40=60(件);

　　那么，在產(chǎn)品單價不變的情況下，則該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為：

　　20 * 60 = 1200(元/天)

　　1200 * 125.5 = 150600(元)

　　注：年制度工時為2008，年制度工日為2008/8=251(天)，下半年制度工日為125.5天。

　　則投資回報率為：150600 / 69168 * 100% ≈217.7%

　　如果扣除培訓項目成本后，則投資的凈回報率為：( 150600 - 69168 )/ 69168 * 100% ≈ 117.7%

　　并且該公司只需用58天的時間，便可將培訓成本回收，即：69168元/1200(元/天)≈ 58天

　　根據(jù)國內外一些培訓專家的調查，在企業(yè)開展的各種培訓項目中，真正進行系統(tǒng)性和持續(xù)性培訓效果評估的企業(yè)鳳毛麟角。這也說明加強培訓評估工作的重要性和必要性。

　　在上述四種培訓成果評估中，一般來說，僅僅使用反應和認知成果評估，其作用是非常有限的，雖然反應和認知成果評估可用于判斷培訓的條件是否有助于受訓者的學習，以及對培訓內容的掌握程度，但它們無法說明培訓成果是否發(fā)生了轉化(或稱遷移)以及轉化(或遷移)和程度。例如，態(tài)度或技能轉變到工作中的程度，應用知識解決工作中問題的程度，以及培訓對公司效率的影響程度等。企業(yè)進行各種培訓成果評估時，由于各種成果的衡量尺度是相互獨立的，也就是說，一般人們總會認滿意的受訓者可以學習更多的東西，并且能將所學知識的技能應用的工作中，從而可導致行為方式的改變，公司也可以從中獲益。然而，專家們通過大量的研究證明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯(lián)度非常小，到底哪一種成果的衡量尺度最有效呢?這取決于培訓的目標。如果企業(yè)培訓項目的目標與經(jīng)營業(yè)務相關聯(lián)，那么就應該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務或產(chǎn)品質量的衡量。

　　總之，反應成果評估能提供有關培訓教師、設施或學習環(huán)境對員工學習的阻礙程度信息，認知成果評估則能直接衡量出受訓者對培訓內容的掌握程度。但是它們不能確定受訓者在工作中實際應用培訓內容的程度，評估應盡可能包括對培訓成果轉換程度的衡量，如培訓導致行為 方式、技能或態(tài)度的轉變程度，或者技能、情感或績效成果直接對公司效率的影響程度等。當員工學習行為或技能、情感或績效成果發(fā)生正向變化時，培訓則發(fā)生了正面轉換;如果員工學習行為發(fā)生變化，但技能、情感或學習成果沒有變化，培訓則沒有轉化;如果有學習行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓前水平，培訓則出現(xiàn)了負而轉換。

　　當培訓評估結果證明，未發(fā)生轉換可發(fā)生負面轉換時，企業(yè)培訓管理者就需要圍繞“企業(yè)是否為員工培訓計劃提供了良好的學習環(huán)境和條件”(如學習反饋和實踐機會)、“受訓者是否有學習的動機， 是否具備了學習能力”，“培訓需求分析是否正確地反映了培訓的要求”等一系列關鍵事項，進行一次全面深入的調查研究，并提出翔實的分析報告。

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