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　　成對比較法

　　負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

　　績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

　　化解績效矛盾沖突的措施：

　�、僭诳冃�面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

　　②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開

　�、圻m當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

　　評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個總體方面分析);

　　員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

　　績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

　　考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

　　品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

　　行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

　　成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;

　　△ 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

　　關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

　　行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

　　行為導向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

　　△ 目標管理法的步驟(簡答)①戰(zhàn)略目標設(shè)定②組織規(guī)劃目標③實施控制

　　△ 為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標 ②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn) ③績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與 ⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

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