名詞解釋

　　1.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

　　2.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

　　3.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

　　4.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的方法。

　　簡答題

　　4.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

　　(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

　　(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

　　(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

　　(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位;同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎�服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

　　5.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

　　6.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那�道發(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

　　7.人員保護的任務(wù)包括：

　　(1)保證安全生產(chǎn)。

　　(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

　　(3)實行女工保護。

　　(4)組織工傷救護。

　　(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

　　8.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　論述題

　　1.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

　　組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：

　　(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn);②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。

　　(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

　　(3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。

　　(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。

　　(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資;②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。

　　2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

　�、偃肆�資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

　�、谌肆�資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少;當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

　�、廴肆�資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

　�、苋肆�資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

　　項目策劃

　　1、背景綜述：

　　中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。

　　由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。

　　公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。

　　表1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù)

　　職位代號人數(shù)

　　合伙人P40

　　經(jīng)理M80

　　高級會計師S120

　　會計員A160

　　以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

　　表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率單位：百分比

　　職位合伙人經(jīng)理高級會計師會計師

　　年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職

　　19950.200.080.130.080.070.110.190.11

　　19960.230.070.270.020.050.120.150.29

　　19970.170.130.200.040.080.100.110.20

　　19980.210.120.210.050.030.090.170.19

　　19990.190.100.190.060.020.080.130.21

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