面試的組織與實施

　　面試考官和應聘者的目標P70

　　面試的基本程序P71：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

　　面試的方法：P73

　�、購拿嬖囁�達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試

　　面試提問的技巧P75：

　　①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

　　面試提問時應關注的問題：P76

　�、俦M量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

　　③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

　　其他選拔方法

　　心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

　　人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。P78

　　情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)

　　情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

　　應用心理測試法的基本要求：P81

　�、僖�注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據(jù)。

　　員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式

　　做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

　　員工招聘活動的評估P83-84

　　如何進行員工招聘的評估：P83-85

　　(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

　　(2)數(shù)量與質量評估：數(shù)量評估、質量評估。

　　(3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。

　　人力資源的有效配置

　　人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應 ⑤彈性冗余

　　勞動分工P88—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

　　勞動分工的原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開;

　　2、把不同的工藝階段和工種分開;

　　3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;

　　4、把基本工作和輔助工作分開;

　　5、把技術高低不同的工作分開;

　　6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

　　勞動協(xié)作P89 —是采用適當?shù)男问�，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

　　勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。

　　工作地組織

　　n 工作地組織的基本內容：P92

　�、俸侠硌b備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作

　　n 工作地組織的要求：P92

　�、儆欣�于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備

　�、塾欣�于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

　　員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。

　　5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

　　勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

　　P95-101案例，匈牙利法(可能會出計算題)

　　相關推薦：

　　2013年助理人力資源管理師考試考點匯總

　　2013年助理人力資源管理師章節(jié)重點匯總

　　2013助理人力資源管理師基礎知識章節(jié)匯總