第三節(jié)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

　　評價(jià)中心的含義：

　　評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。簡單地說，評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評價(jià)過程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評價(jià)中心的技術(shù)已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價(jià)中心技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。該評價(jià)中心從1956年一直持續(xù)到l960年。結(jié)果證明，在被提升到中級管理崗位的員工中，有78%與評價(jià)中心的評價(jià)鑒定是一致的;在未被提升的員工中，有95 0A與評價(jià)中心在8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司都采用了這項(xiàng)技術(shù)，并建立了相應(yīng)的評價(jià)中心機(jī)構(gòu)來評價(jià)管理人員。許多學(xué)者對評價(jià)中心方法的信度和效度進(jìn)行了研究。在國外，IBM進(jìn)行的評價(jià)中心測驗(yàn)中，

　　評分者評分的相關(guān)系數(shù)為0.74，而排序的相關(guān)系數(shù)為0.76.。

　　評價(jià)中心的主要作用是：

　　1.用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;

　　2.用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);

　　3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderless group discussion簡稱LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。國外的研究證明，LGD在評價(jià)中心的使用頻率為59%，而國內(nèi)的一項(xiàng)研究證明其在評價(jià)中心的使用頻率為85%。國家公務(wù)員考試也將LGD列入測驗(yàn)的工具，該方法在企事業(yè)人才的選拔實(shí)踐中，廣為流傳。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。

　　1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。

　　(1)無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，例如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”或是一個(gè)兩難問題，例如“在企業(yè)，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率?”

　　(2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行，例如假定各個(gè)應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，或是解決公司的資金調(diào)配問題等。

　　2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　(1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解，既可以以局中人的身份進(jìn)行主管分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。

　　(2)指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，例如讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組的一致意見。

　　在實(shí)際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，可以根據(jù)具體的需要和實(shí)際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃愋汀?/P>

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　相關(guān)推薦：

　　2013年助理人力資源管理師考試考點(diǎn)匯總

　　2013年助理人力資源管理師章節(jié)重點(diǎn)匯總

　　2013助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識章節(jié)匯總