工資獎金制度的調(diào)整

　　一、工資獎金調(diào)整的幾種方式

　　獎勵性調(diào)整(個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應(yīng)得獎金系數(shù)) 2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整 4.特殊調(diào)整

　　二、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(p218)

　　根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;

　　按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金;

　　如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定;

　　如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案;

　　整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便于對調(diào)整方案進行完善。

　　三、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(p218)

　　實操指引：1.調(diào)整后工資獎金總成本與目前之間的差異;2.工資成本評估依旺季、淡季、平時三個階段出數(shù)據(jù)分析，以便于高層了解各時段成本狀況;3.分析本次調(diào)整中差異或變動最大的崗位及金額;4.分析或控制/調(diào)整成本與不可控制/調(diào)整(如最低工資上調(diào)等)的成本數(shù)據(jù)。

　　四、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(p218)

　　在統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)時：1、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平。2、如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法。3、通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

　　薪酬滿意度調(diào)查的工作程序 1、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工 2、確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法

　　3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié) 構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等。

　　工作崗位評價

　　一、工作崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定，是指崗位相對價值的評價

　　特點：1)中心是客觀存在的“事”和“物” 2)是對各崗位相對價值進行衡量的過程

　　3)是對同類不同層級崗位相對價值的衡量過程

　　原則：1.是崗位而不是崗位中的員工 2.讓員工積極的參與，以便于認(rèn)同崗位評價的結(jié)果

　　3.崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

　　工作崗位評價的信息來源：1.直接的信息來源;2.間接的信息來源。

　　崗位評價的主要步驟：1.職類劃分 2.收集有關(guān)崗位的各種信息(過去/現(xiàn)在)3.建立崗位評價小組并進行培訓(xùn)

　　4.制定崗位評價總體計劃及具體行動方案;5.找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出清單并作指標(biāo)說明;6.通過專家小組討論確定指標(biāo)體系，確定衡量標(biāo)準(zhǔn);7.先取重點崗位試點，檢討改進;8.全面落實，按照預(yù)定方案逐步展開;9.撰寫各層級崗位的評價報告書 10.全面總結(jié)

　　一)工作崗位評價要素分類：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.極次要因素.

　　二)工作崗位評價的指標(biāo)的特點與構(gòu)成(p226)

　　勞動責(zé)任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環(huán)境要素5.社會心理要素

　　三)確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則(p228)

　　少而精的原則 2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則

　　權(quán)重系數(shù)依使用范圍分: 1.總體加權(quán) 2.局部加權(quán) 3.要素指標(biāo)(項目)加權(quán)

　　工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn);工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn);工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)。

　　工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)：一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定

　　三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查

　　確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素

　　(一) 企業(yè)的支付能力: 1.實物勞動生產(chǎn)率;2.銷貨勞動生產(chǎn)率; 3.人工成本比率——重要尺度

　　4.勞動分配率——重要尺度; 5.附加價值勞動生產(chǎn)率6.單位制品費用7.損益分歧點(平衡點)

　　(二)員工的生計費用 (三)工資的市場行情(1、人均人工成本：人工成本總額/同期總?cè)藬?shù)

　　2、人工成本比重：人工成本總額/同期總成本*100% 3、勞動分配率：人工成本總額/同期增加值(純收入)

　　4、人工成本費用比率=人工成本總額/同期銷售收入總額=(人工成本/員工總數(shù))/(同期銷售收入/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入

　　5、合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)*(人工費用/凈產(chǎn)值=目標(biāo)附加價值*目標(biāo)勞動分配率

　　合理確定人工成本的方法:1.勞動分配率基準(zhǔn)法 2.銷售凈額基準(zhǔn)法 3.損益分歧點基準(zhǔn)法(p258)

　　控制人工成本的常用方法:1.利用先進技術(shù)/設(shè)備，2.減少人數(shù)靈活用工方式(不同的合同期限、實習(xí)工)

　　3.改進招聘渠道(內(nèi)部有效調(diào)配、減少廣告、獵頭、勞務(wù)外派)4.考核量化到個人5.實施持股計劃，減少經(jīng)營成本

　　6.提高福利的質(zhì)量，改善員工感覺降低工資，擴大福利收入7.培訓(xùn)要有針對性8.改進業(yè)務(wù)流程，減少中間環(huán)節(jié)

　　9.降低輔助崗位人數(shù)10.鼓勵高齡職工提前退休.11.靈活多樣的工資形式(年薪/月薪/周薪/日薪/時薪、計件)

　　12.一專多能13.跨部門管理14.休工制度15.定期裁員16.自動減薪制度(設(shè)立績效工資，隨員工的表現(xiàn)工資自動調(diào)整)

　　17.縮短退休年齡18.辭退績效不佳者19.建立內(nèi)部人力資源市場

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