=∑(比較性系數(shù)①，比較性系數(shù)②，…)

　　=比較性系數(shù)①×權(quán)重①+比較性系數(shù)②×權(quán)重②+…

　　另一方面，由于相對(duì)性薪酬是工作者參照社會(huì)各方面基本工資水平所確定的期望值，則相對(duì)性薪酬可以使用加權(quán)平均數(shù)來表示為相對(duì)性薪酬

　　=∑(基本工資水平①，基本工資水平②，…)

　　=基本工資水平①×權(quán)重①+基本工資水平②×權(quán)重②+…

　　保障性薪酬

　　=相對(duì)性薪酬×工作者基本工作付出/相對(duì)性基本工作付出

　　=相對(duì)性薪酬×工作者基本工作付出系數(shù)

　　=∑(基本工資水平①，基本工資水平②，…)×∑(比較性系數(shù)①，比較性系數(shù)②，…)

　　=(基本工資水平①×權(quán)重①+基本工資水平②×權(quán)重②+…)×(比較性系數(shù)①×權(quán)重①+比較性系數(shù)②×權(quán)重②+…)

　　三、從期望理論看工作者薪酬構(gòu)成

　　弗洛姆(Victor Vroom)的期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能經(jīng)個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，才會(huì)采取這一特定行為。個(gè)人對(duì)目標(biāo)的追求程度或行行為的激發(fā)力量取決于對(duì)效價(jià)和期望值的判斷，即激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。其中，激發(fā)力量是指促使一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度;效價(jià)指?jìng)�(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià);期望值是指人們對(duì)自己能夠順利完成這項(xiàng)工作的可能性的估計(jì)。若被激勵(lì)者的期望值高，而且效價(jià)也高，則激勵(lì)目標(biāo)的價(jià)值高;反之則小。

　　根據(jù)期望理論，我認(rèn)為，薪酬也是工作者工作效價(jià)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值體現(xiàn)。因此，要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，就必須設(shè)定績(jī)效性薪酬，使工作者的薪酬期望與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，激發(fā)工作者產(chǎn)生持久的工作動(dòng)力。此外，在企業(yè)經(jīng)營管理中，還存在著一些有著突出專長(zhǎng)和特別才質(zhì)的工作者，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造突出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，為激勵(lì)這類創(chuàng)造性的行為，也應(yīng)在薪酬上體現(xiàn)這類行為的效價(jià)，因而還應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，根據(jù)上述分析，工作者的激勵(lì)性薪酬為績(jī)效性薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的加數(shù)關(guān)系，表達(dá)為數(shù)學(xué)式為：

　　激勵(lì)性薪酬﹦績(jī)效性薪酬+獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬

　　其中，對(duì)于績(jī)效性薪酬來說，其作用是體現(xiàn)工作者工作效價(jià)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，從而激發(fā)工作者的工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于工作者的工作效價(jià)來說，它既受到工作者的工作付出及其績(jī)效成果的影響，又受到管理者對(duì)工作者績(jī)效成果的激勵(lì)預(yù)期的影響。其中，工作者的工作付出及其績(jī)效成果可以看作是工作者在基本工作付出的基礎(chǔ)上施加個(gè)人努力所產(chǎn)生的工作成果，則其所決定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所決定。并且，由于工作者的個(gè)人努力的最終結(jié)果體現(xiàn)在績(jī)效上，其努力程度可以使用績(jī)效成果系數(shù)來進(jìn)行衡量。至于管理者對(duì)工作者績(jī)效成果的激勵(lì)預(yù)期，則可以使用激勵(lì)系數(shù)來進(jìn)行衡量。這樣，就可以將績(jī)效性薪酬表達(dá)為如下的數(shù)學(xué)關(guān)系式：

　　績(jī)效性薪酬=保障性薪酬(基本薪酬)×績(jī)效成果系數(shù)×激勵(lì)系數(shù)

　　對(duì)于績(jī)效成果系數(shù)來說，在建立績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，可以利用績(jī)效考核得分的比值來計(jì)算。一般來說，績(jī)效考核會(huì)設(shè)定一個(gè)基數(shù)，低于這個(gè)分值被認(rèn)為沒有績(jī)效或績(jī)效不足，則其績(jī)效成果系數(shù)為零;而當(dāng)考核結(jié)果達(dá)到或超過基數(shù)時(shí)，則被認(rèn)為實(shí)現(xiàn)或超額完成了績(jī)效。在此情況下，績(jī)效成果系數(shù)可以使用績(jī)效考核得分和績(jī)效考核基數(shù)的差值來與績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行比較得出，即，

　　績(jī)效成果系數(shù)=(績(jī)效考核得分-績(jī)效考核基數(shù))/績(jī)效考核基數(shù)

　　激勵(lì)系數(shù)則是管理者對(duì)工作者實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效成果的動(dòng)力期待，它直接決定和影響著工作者工作績(jī)效成果與激勵(lì)力量之間的倍數(shù)關(guān)系。