第二節(jié) 人力資源管理

　　主要內(nèi)容

　　本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義;然后介紹了人力資源管理的五項(xiàng)基本功能，即獲取功能、整合功能、獎(jiǎng)酬功能、調(diào)控功能及開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)功能;繼而對(duì)現(xiàn)代人力資源管理從工作性質(zhì)、地位、對(duì)人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較;最后介紹了人力資源管理的六項(xiàng)原則。

　　重要概念早知道

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開(kāi)發(fā)和利用之。

　　一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義

　　(一)概念

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開(kāi)發(fā)和利用之的活動(dòng)過(guò)程。

　　(二)人力資源管理的內(nèi)容

　　1.從橫向來(lái)看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。

　　(1)人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，有效使用。

　　(2)人力資源質(zhì)的管理：指對(duì)人力資源的心理和行為的管理。就人個(gè)體而言，主觀能動(dòng)性是人力資源質(zhì)的重要方面——積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動(dòng)和行為則是人的主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。就人群體而言，群體會(huì)有內(nèi)耗問(wèn)題，因而只有群體中每個(gè)個(gè)體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動(dòng)上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+1<1的群體整合效應(yīng)。很多民企，規(guī)模小的時(shí)候還沒(méi)有感覺(jué)到問(wèn)題，規(guī)模一大，問(wèn)題就來(lái)了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實(shí)質(zhì)就對(duì)人的管理。因?yàn)橐?guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要�，F(xiàn)代人力資源管理就致力于這個(gè)工作，對(duì)其進(jìn)行質(zhì)的管理，進(jìn)行心理和行為的管理，那么，這個(gè)質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為，進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

　　2.從縱向來(lái)看，若是一個(gè)組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的內(nèi)容主要包括對(duì)員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等等;若是一個(gè)地區(qū)、國(guó)家，則其人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測(cè)、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動(dòng)控制等宏觀方面的管理內(nèi)容。

　　更為通俗地說(shuō)，人力資源管理內(nèi)容可概括為：選人、育人、用人、留人。

　　(三)人力資源管理的意義

　　1.實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程，而是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理，謀求的是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)。

　　2.實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識(shí)事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢�，達(dá)到人與事的最佳結(jié)合;協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài);控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對(duì)抗;監(jiān)督就是對(duì)組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動(dòng)的監(jiān)察。

　　3.提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：人力資源管理并不是使人消極地被動(dòng)地適應(yīng)事的需要，而是根據(jù)個(gè)人能力特點(diǎn)，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，及時(shí)調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動(dòng)態(tài)的管理，這種動(dòng)態(tài)管理帶來(lái)了人力資源利用率的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

　　4.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿(mǎn)意感：工作生活質(zhì)量(簡(jiǎn)稱(chēng)QWL)是指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而使員工更強(qiáng)的參與感，更高的工作滿(mǎn)意感和更少的精神壓力的過(guò)程。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺(jué)。

　　二、人力資源管理的基本功能

　　(一)獲取

　　這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進(jìn)行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，才能對(duì)其進(jìn)行管理。

　　(二)整合

　　現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問(wèn)題。所以，人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱(chēng)之為整合功能。整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，因而又稱(chēng)之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感;②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通;③矛盾沖突的調(diào)解與化解。

　　比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá)。其特點(diǎn)有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感;②培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個(gè)人本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長(zhǎng)，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量避免個(gè)人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔3—5年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門(mén)，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。

　　(三)獎(jiǎng)酬(激勵(lì)和凝聚功能)：指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。

　　(四)調(diào)控功能：指對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。

　　(五)開(kāi)發(fā)功能：是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。人力資源質(zhì)量的開(kāi)發(fā)是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對(duì)他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

　　三、傳統(tǒng)的(去掉)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

　　1.傳統(tǒng)人事管理

　　(1)內(nèi)容：開(kāi)始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類(lèi)較瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)，逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。

　　(2)性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹�，主要由人事部門(mén)職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。

　　(3)在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)，只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。

　　3.現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位

　　現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng)。(，因而)比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。(，具體)體現(xiàn)在：人力資源部門(mén)的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。(，)這表明人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過(guò)財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等課程，幾乎每門(mén)課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門(mén)在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個(gè)部門(mén)權(quán)威大，地位高，這不是部門(mén)說(shuō)了算，也不是老總說(shuō)了算，而是由市場(chǎng)來(lái)說(shuō)。我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化(人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的)。

　　有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年來(lái)的用人情況作過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管;1955——1965年的10年間，由于市場(chǎng)飽和，產(chǎn)品滯銷(xiāo)，企業(yè)大多注意從銷(xiāo)售人員中選拔高層主管;1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問(wèn)題日趨復(fù)雜起來(lái)，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管;自1975年以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，尤其是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，則知識(shí)和科技的載體——人才問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)選拔高層主管的注意力開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門(mén)上來(lái)。這樣，由于人力資源部門(mén)的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門(mén)就開(kāi)始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。

　　其次，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過(guò)程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。(;)到了市場(chǎng)導(dǎo)向，企業(yè)重視市場(chǎng)研究、市場(chǎng)趨勢(shì)、消費(fèi)者的需求和消費(fèi)者的滿(mǎn)意度.

　　相關(guān)推薦：

　　2012年人力資源管理員考試章節(jié)筆記講義匯總

　　2012人力資源之民營(yíng)企業(yè)的“去家族化”進(jìn)程

　　2012人力資源管理師知識(shí)：職工福利的重要性