第四章 績(jī)效管理

　　一. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類

　　概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。

　　效標(biāo)的類別：

　　1.特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

　　2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　3.結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”

　　二. 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

　　行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法�？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。

　　綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

　　合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)

　　合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：

　　1.它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。

　　2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。

　　3.表格簡(jiǎn)單便于填寫。

　　4.考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

　　日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

　　日清日結(jié)法即OEC法(over every control clear),是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

　　海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”

　　嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。

　　細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。

　　恒，即持之以恒。

　　海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。

　　三個(gè)原則是：閉環(huán)原則(PDCA)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

　　結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。

　　強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法�？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果�？杀苊廒呏�、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

　　短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

　　勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

　　圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：

　　1.設(shè)定目標(biāo)。

　　2.控制

　　3.考評(píng)與激勵(lì)

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

　　1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

　　2.自主式小組討論

　　3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)

　　4.面談評(píng)價(jià)

　　5.管理游戲

　　6.個(gè)人報(bào)告

　　三.說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。

　　1.分布誤差

　　1.1 寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.

　　1.2 苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。

　　1.3 集中趨勢(shì)和中間傾向

　　2.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６�是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

　　3.個(gè)人偏見

　　4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　5.自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差 相似偏差糾正方法同暈輪誤差。

　　6.后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。

　　7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。

　　四、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟。

　　內(nèi)容：

　　1.適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

　　1.1組織績(jī)效考評(píng)體系

　　1.2個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　2.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

　　1.1品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　1.2行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　1.3工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。