五. 說明面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

　　1. 面試的內涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：

　　l 以談話和觀察為主要工具

　　l 面試是一個雙向溝通的過程

　　l 面試具有明確的目的性

　　l 面試是按照預先設計的程序進行的

　　l 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的

　　2. 面試的類型

　　l 根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。

　　l 根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。

　　l 根據面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。

　　l 根據面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。

　　3. 面試的發(fā)展趨勢

　　l 面試形式豐富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結構化到結構化面試。

　　l 結構化面試成為面試的主流

　　l 提問的彈性化

　　l 面試測評的內容不斷擴展

　　l 面試考官的專業(yè)化

　　l 面試的理論和方法不斷發(fā)展

　　4. 面試的基本程序

　　l 面試的準備階段

　　1)制定面試指南

　　2)準備面試問題

　　3)評估方式確定

　　4)培訓面試考官

　　l 面試的實施階段

　　1)關系建立階段

　　2)導入階段

　　3)核心階段

　　4)確認階段

　　5)結束階段

　　l 面試的總結階段

　　1)綜合面試結果a.綜合評價。b.面試結論(看書P106)

　　2)面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。

　　3)面試結果的存檔

　　l 面試的評價階段，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

　　六.簡述面試的常見問題與實施技巧。

　　1. 面試中常見的問題：

　　l 面試目的不明確

　　l 面試標準不具體

　　l 面試缺乏系統(tǒng)性

　　l 面試問題設計不合理

　　l 面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力

　　2.面試的實施技巧(看看P109-110)

　　l 充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　七.簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結)

　　1. 構建素質模型

　　l 組建測評小組

　　l 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　l 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征

　　l 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表

　　l 將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。

　　2.設計結構化面試提綱

　　l 擬定素質測評指標

　　l 請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。

　　l 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。

　　l 編寫結構化面試大綱。

　　3. 制定評分標準即等級評分表

　　4. 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　l 要求考官具有相關的專業(yè)知識

　　l 要求考官有豐富的社會工作經驗

　　l 要求考官掌握相關的測評技術

　　l 要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)

　　5. 結構化面試及評分

　　6. 決策

　　八. 簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。

　　1. 行為描述面試的實質：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應聘者過去的工作經歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質如下：

　　1)用過去的行為預測未來的行為

　　2)識別關鍵性的工作要求

　　3)探測行為樣本

　　2. 行為描述面試的假設前提

　　1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為。

　　2)說和做是截然不同的兩碼事。

　　3. 行為描述面試的要素

　　1)情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。

　　2)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。

　　3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動

　　4)結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。