6.簡述組織結構整合的依據及過程。

　　答：企業(yè)結構整合的依據：

　　結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調。

　　企業(yè)結構整合的過程：

　　擬定目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段

　　7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內容和作用。

　　答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容：

　　人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。

　　l狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃

　　l廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

　　l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

　　l促進企業(yè)人力資源管理的開展。

　　l協(xié)調人力資源管理的各項計劃。

　　l提高企業(yè)人力資源的利用效率。

　　l使組織和個人發(fā)展目標相一致。

　　8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。

　　答：有內部及外部環(huán)境之分

　　外部環(huán)境包括：

　　l經濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經濟形勢和勞動力市場的供求關系上。

　　l人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等。

　　l科技環(huán)境，如網絡技術、新技術引進與新設備的應用等

　　l文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。

　　內部環(huán)境包括：

　　l企業(yè)的行業(yè)特征

　　l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

　　l企業(yè)文化

　　l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

　　9.簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

　　答：原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理

　　企業(yè)人力資源預測內容分為：

　　l企業(yè)人力資源需求預測

　　l企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動)與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求)預測

　　l企業(yè)人力資源結構預測

　　l企業(yè)特種人力資源預測

　　企業(yè)人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。

　　9.簡述人力資源預測的內容、原理、作用

　　(一)人力資源預測的內容：(教材29、30、31、63頁)

　　1.人力資源需求預測，包括需求預測、總量預測、結構預測、增量預測、存量預測、特種人力資源預測。

　　2.人力資源供給預測：外部供給、內部供給。

　　(二)人力資源預測的原理

　　主要是指人力資源需求預測的原理(教材38頁);

　　人力資源供給預測的原理無須作答，因為人員供給的來源太廣，影響因素多且雜，還未總結出一般的原理。

　　(三)人力資源預測的作用：(教材31頁)

　　10.分析人力資源需求預測的影響因素。

　　答：l顧客需求的變化(市場需求)

　　l生產需求(或企業(yè)總產值)

　　l勞動力成本趨勢(工資狀況)

　　l勞動生產率的變化趨勢

　　l追加培訓的需求

　　l每個工種員工的移動情況

　　l曠工趨向(或出勤率)

　　l政府方針政策的影響

　　l工作小時的變化

　　l退休年齡的變化

　　l社會安全福利保障

　　11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　答：可分為定性預測和定量預測兩大類

　　定性預測：

　　l經驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司特點，對公司人員需求的預測�？刹捎米韵露�上即由直線部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意;自上而下即由公司經理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。

　　l描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。

　　l德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。

　　第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。

　　第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。

　　第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家意見。

　　第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。

　　這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。

　　定量預測：

　　l轉換比率法

　　l人員比率法

　　l趨勢外推法

　　l回歸分析發(fā)

　　l經濟計量模型法

　　l灰色預測模型法

　　l生產模型法

　　l馬爾可夫分析法

　　l定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

　　l計算機模擬法